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人(rén)力资源管理工作(zuò)对国有企业的建设和发展具有十分重要的影响,尤(yóu)其(qí)是在当前市(shì)场(chǎng)竞争越发(fā)激烈的当今社会,加强人力资源的各项工作尤(yóu)为(wéi)关键(jiàn)。绩效(xiào)考核是人力资源充分发挥各项职能的(de)关键,也是人力资源(yuán)各项工作中的重点。当前(qián)国有企业人力资(zī)源(yuán)的考(kǎo)核工作(zuò)还存在一定的不足(zú),本文通过对绩效考核的作(zuò)用、存在的(de)问题,以及相应对策进行分析,以期能够为(wéi)提升国有企业(yè)的(de)绩效考核工作提供一些建议(yì)。
一、国(guó)有企(qǐ)业人力资源管理(lǐ)中绩效考核(hé)现状分析
1.国有企业人(rén)力资(zī)源管理中绩效考核(hé)存在的问题。
首先,人力资源(yuán)绩效(xiào)考(kǎo)核制(zhì)度还不够(gòu)完善。由于我(wǒ)国国有企业的整(zhěng)体结构大多具(jù)有(yǒu)较(jiào)强的复杂(zá)性,并且伴随(suí)着我国市(shì)场经(jīng)济(jì)的不断发展,国有企业也在进行各(gè)方面的调整和改革,部门之间(jiān)交(jiāo)流频繁、工作任务繁重。由于工作(zuò)内容和工作(zuò)责任(rèn)难(nán)以(yǐ)明确,人(rén)力资源管理(lǐ)部门在进行相关工作(zuò)的绩效考核时也存在诸多困难。绩(jì)效考(kǎo)核制度建设(shè)不够完善(shàn),考核情况评价量化方面缺乏统一(yī)的标(biāo)准,考核结果的(de)处(chù)理也未(wèi)能形(xíng)成一个健(jiàn)全的体系。不(bú)仅造成工(gōng)作人员在(zài)考(kǎo)核过(guò)程中的各(gè)项工作(zuò)开展困难,也严重影响到了绩效考核和人力资源管理的有效性,更影响到工作人员对其工(gōng)作内容和工(gōng)作(zuò)方(fāng)向的认识,最终造成(chéng)企业各项工作混乱,企业的(de)经(jīng)营管(guǎn)理出现(xiàn)重大失误(wù)。
其次,在部分国有企业,绩效考核标准的设置(zhì)缺乏合理性。国有企业的(de)经营一般涉及到多个(gè)方(fāng)面,不同岗位的工作重点和工作(zuò)方式也存在较大(dà)的差异(yì)。在当前的绩效考核过程中缺乏(fá)必要的考(kǎo)核标(biāo)准和量(liàng)化体系,甚至在不同的岗位上使用(yòng)同一种考核方式,不仅没有起到提升工作人员工(gōng)作积(jī)极性的(de)作用,还(hái)在一定(dìng)程度上阻碍了国有(yǒu)企业的(de)建设和发展。人力资源绩效考核的内容不仅仅是工作(zuò)人员的工作效率和工作质量,还包(bāo)括工作态度、对相应岗位工作(zuò)任务的(de)完成情况、技能学(xué)习情况等各个(gè)方面。但是在当前的绩(jì)效考核过程中,考核的内容通常比较片面(miàn),再加上部分企业的考核标准模糊(hú),造成了绩效考核(hé)的成果一(yī)言难尽,人力资源管理职能得(dé)不(bú)到有(yǒu)效发挥。此(cǐ)外,还(hái)有部分国有企业的管理人员对部(bù)分岗位的认(rèn)知存在一(yī)定的问题,制定了难以完成的(de)考核(hé)目标,造成部(bù)门工作无(wú)法达(dá)成,工作人(rén)员(yuán)的工作积(jī)极性(xìng)被挫伤,优秀员工迫于(yú)生(shēng)活压力(lì)离(lí)职,剩(shèng)余工作人员消极怠(dài)工等不良现象(xiàng)。
再其次,绩效考(kǎo)核结果未能得到充分利用。国有企业实现人力资(zī)源管(guǎn)理职能的最重要的一项要求就是充分(fèn)利用绩(jì)效考核(hé)的成果,对相应工作人(rén)员进行奖惩处理。但部(bù)分国有企业受传统观念以及人(rén)情往来等因(yīn)素的影响,在(zài)企业内部形(xíng)成(chéng)帮派,人力资源管理人员受各种因素影响,无(wú)法对(duì)相应工作人员进行合理的处理和奖励,绩效考(kǎo)核工(gōng)作流于表(biǎo)面,企(qǐ)业内部“好人主义”、“形(xíng)式(shì)主义”、“平均(jun1)主义”横行,各(gè)项工作指令和要求难以彻(chè)底落实(shí),绩效(xiào)考核制度沦为(wéi)一纸空文,影响(xiǎng)到企业的正(zhèng)常发展。
2.国有企(qǐ)业人力(lì)资(zī)源管理(lǐ)中绩效考核存在问题的成因。
首先(xiān),部分工(gōng)作人员对(duì)绩(jì)效考核(hé)的(de)认识不够(gòu)全面。在当前的经济发展形势(shì)下,仍然有部分企业依(yī)旧采用原有(yǒu)的绩效考核方式,对绩(jì)效(xiào)考核的认识停留(liú)在表面。在(zài)管理方式(shì)和管理手段上,传统的绩(jì)效考核(hé)不(bú)仅(jǐn)不能与企业(yè)当前(qián)的(de)发展方向以及工作人员的(de)岗(gǎng)位特点(diǎn)相结(jié)合,考核的内容也缺乏全面性,考核指标选取不合理(lǐ)。部分(fèn)企业管理人员只将绩效考核作为工作人(rén)员薪酬核算的一种工具,对(duì)绩效考核的(de)其他(tā)职能不闻(wén)不问(wèn),造(zào)成绩效(xiào)考核制(zhì)度形同(tóng)虚设,不仅未能充分发(fā)挥出(chū)其在人员管理、工作监(jiān)督(dū)、人(rén)才引导等方面(miàn)的(de)作用(yòng),还(hái)造成(chéng)了企业(yè)内十分严重的(de)人力物力(lì)浪费。绩效考核在一定程(chéng)度上也可以看(kàn)作(zuò)是企业战略规划的指向标,但是当前绩效考核人员在进行考核时,未能将考核指标和(hé)考核要(yào)求与企业(yè)战略规(guī)划相结合,未(wèi)及时调整绩效考核指(zhǐ)标,造(zào)成工作人员的(de)工作重(chóng)心和(hé)发展(zhǎn)方向与企业的战略规划方向存在较大的分歧,考核(hé)结果(guǒ)缺乏参考性,进而影响到(dào)企业的进一步建设和发展。此外在(zài)绩效考核过程中,部分考核人(rén)员对考核指标理解(jiě)程度存在差(chà)异,考核制度缺乏合(hé)理科学(xué)的绩效考核结果转(zhuǎn)化(huà)标准,也会在较大程(chéng)度上影响考核结果的公平性。
其次,在国有企业(yè)的绩(jì)效(xiào)考核环节(jiē)未能形成合理的结果反馈与申诉机(jī)制。国有(yǒu)企业的绩效考(kǎo)核和管(guǎn)理设置常常需要管理人员和工作人员的共同(tóng)参(cān)与,并定期结合市场变(biàn)化和企业发展(zhǎn)方向(xiàng)进行调整和(hé)改善。但是由(yóu)于国有企业在绩效考核方面的重(chóng)视程度(dù)不够,对(duì)工作人(rén)员的考核存在一(yī)定的随意性,且(qiě)在企业(yè)内部未能(néng)建立合理的绩效(xiào)结果反馈申诉机(jī)制,致(zhì)使工作人员对绩效考核结(jié)果和考核方式存在异议也无法通过有(yǒu)效(xiào)渠道进行反(fǎn)馈,严重影响到绩效考核的真实(shí)性和合理性,同时也难以让所有工作(zuò)人员信服(fú)。
二、改进国有(yǒu)企业人力资(zī)源管(guǎn)理的绩效考核对策建议
1.建立健全绩效考核管理体系。
首先,要结合国有企(qǐ)业的战略规划以及不同(tóng)岗位的工作要求,初步构(gòu)建起科学(xué)合理(lǐ)的(de)绩效考核管理(lǐ)体系。绩效考核工作对(duì)国有企(qǐ)业的经营建设具有十分重要的意义(yì),考核人员需要(yào)通过科学客(kè)观的方(fāng)式对(duì)不同岗位(wèi)工作人员的工(gōng)作情况、技(jì)能掌握情况、综合素质等进行全方位的考量,并(bìng)能够从考核结果中体(tǐ)现出来。这就(jiù)需要国有企业内部建立完善的考(kǎo)核机制,完善不同岗位(wèi)的考核内容,能量化的指标尽量量化,尽可(kě)能保证(zhèng)考核的公平(píng)性、客观性。在考核(hé)期间,如果存在工作人员(yuán)对考核结果和考核标准存(cún)在异议,考核人员也(yě)需要及时与其进行沟通,并针对不同的岗位(wèi)特(tè)点和发展对考核标准(zhǔn)进行修改和调整,进而保障考核体系的建立符合(hé)岗位工作的重点(diǎn)以及企业的经营发展(zhǎn)方向。
其次,人力资源部门要落实岗位责任制度,尤其是在(zài)绩效考核的过程中(zhōng),不同部(bù)门工作(zuò)人员的绩效(xiào)考核标准、考核要求(qiú)在设置完成后,需要送(sòng)至相关部门检查确认并签字,保障每(měi)个工作人员都能充分了解到绩效(xiào)考核的(de)具体内容,并在接下来的工作过(guò)程中(zhōng)明(míng)确工作方向和工作重(chóng)点。在考核结束后(hòu),工(gōng)作人(rén)员(yuán)还需要将考(kǎo)核结果送至相(xiàng)应的部门进行公示,并在考核(hé)结果(guǒ)无异议后,按照考(kǎo)核(hé)结(jié)果对相(xiàng)应工作人员的薪酬和岗位进行(háng)调整,并确保考核结果与实(shí)际处理(lǐ)结果一致,然后在相关文(wén)件上签(qiān)字确认。通过这(zhè)种方式可以(yǐ)有(yǒu)效明(míng)确考核工作的(de)各项责(zé)任,并在出现各种问(wèn)题后能够准确(què)追究到(dào)具体人(rén)员。通过(guò)落实岗位责任制度,可(kě)以有效保(bǎo)障绩效考核在企业内的落实情况,减(jiǎn)少因人际关系(xì)、暗箱操作等因素而造成的各项问题,有(yǒu)效避免绩效考核制度(dù)流于表面,同时也遏制了国有企业(yè)内部“形式主义(yì)”的发(fā)展势头。
2.制(zhì)定科学合理(lǐ)的绩效考核制度。首先,要(yào)设置(zhì)科学合(hé)理的绩效(xiào)考核标准(zhǔn)。人力资(zī)源管理人员在(zài)进行绩效考核(hé)过程中,要重点注意(yì)相应考(kǎo)核标准的设(shè)置情况。由于当前市(shì)场经济变化较大,在部分岗位上的工(gōng)作重点已经发生了较大的偏移,绩(jì)效考(kǎo)核工作人员如果还(hái)按照以往的(de)考(kǎo)核标准进行考核,就会在一定程度上造成工作人员的工作(zuò)重(chóng)点混(hún)乱、工作内(nèi)容增多(duō)、工作压(yā)力变大等情况,进而严重(chóng)影响(xiǎng)到企业的正常运行。所(suǒ)以在设置绩效考核的(de)目标时,考核人员首先要与(yǔ)各部门管理人员交流,保(bǎo)障其(qí)能够(gòu)充分了解(jiě)相应岗位的(de)工作重(chóng)点和工(gōng)作标准,进而设置合理的(de)绩效考核目标,在刺激工(gōng)作人员发挥主观(guān)能动性(xìng)的同时(shí),也能保障绩效考(kǎo)核(hé)的有效性(xìng)和真实性,提升(shēng)绩效(xiào)考(kǎo)核的效(xiào)用。在设置绩效考(kǎo)核标(biāo)准的过(guò)程中(zhōng),工作人(rén)员也(yě)要充分考虑到企(qǐ)业(yè)整体的(de)运行(háng)情(qíng)况,从整体性的角度思考绩效(xiào)考核的相应问题。
其次,要树立(lì)正确(què)的绩效考核理念。绩效考(kǎo)核除了保(bǎo)障工作(zuò)人员积(jī)极(jí)完成相应工作的同(tóng)时,还(hái)具有规范员工言行(háng)、明确企业发展方向、引导(dǎo)员工发展(zhǎn)提(tí)升等各个方面(miàn)的作用(yòng)。因此在绩效考核的贯彻和落实(shí)过程中(zhōng),人力资源(yuán)必须要树立正确的(de)考核理念(niàn),保障考核工作的综合化、规范化、系统化(huà)。从各部门发展与企业建设(shè)的角度对绩效(xiào)考核进行分析(xī),并结合(hé)考核方(fāng)案对工(gōng)作人员(yuán)的(de)工作情况(kuàng)进行指导,促进工作人员能够主动进行自我提升,提高与(yǔ)岗位的适配性,进而促进企业的(de)长远(yuǎn)发展。同(tóng)时人力资源管理人员也要结合市场的发(fā)展不断学习提升人员管理的方法(fǎ)和管理理念,拓展看(kàn)待问题(tí)的角度,并积极进(jìn)行探索,有(yǒu)效提升管理(lǐ)手段的有(yǒu)效(xiào)性和合(hé)理性,提(tí)升管(guǎn)理方(fāng)式的整体性和前瞻性。
3.全面落实绩效考核执行力度(dù)。
首先(xiān),要构建完善的监督管(guǎn)理体系。国有企业的人力资源管理人(rén)员在(zài)相应工作上的处理权限(xiàn)常常有(yǒu)限,在绩效考核结果执行过程中很(hěn)有可能受到各种外界因素的影响(xiǎng)。为了保障绩效考核能彻底的(de)执行下去,必须要在国有企业(yè)构建完善的监督管理制度,对绩效考核过程及结(jié)果处理进行监督。
其(qí)次,要加强(qiáng)绩(jì)效考核(hé)结果的宣传力度(dù)。国有企业在绩效(xiào)考(kǎo)核结果公示期间(jiān),也要加强对绩效(xiào)考核(hé)作用和处理的(de)宣传,促使企业各个部门(mén)工作人员都能清楚(chǔ)地意识到(dào)绩效(xiào)考核对企业发展和建设的影响,同时也(yě)能提升国有企业负(fù)责人对绩效考核的重视(shì)程(chéng)度。人力资源管(guǎn)理人员也可以(yǐ)通过在企业各个部门内讲解绩效考核的应用效果和应用(yòng)价(jià)值(zhí),促使工作人员能够正确认识绩(jì)效考核并积(jī)极配合相(xiàng)关工作。
再(zài)其次(cì),人力资(zī)源(yuán)管理人员也要定期结合企业(yè)的发展变(biàn)化对考核和管(guǎn)理方式进行总结和改进。在当(dāng)前我(wǒ)国经济市场环境(jìng)越发复杂的情况下,国有企业必(bì)须要及时结合市场发展趋势进行建设和改革。管理人员和(hé)考核人员不仅(jǐn)要对过往的考(kǎo)核方式和管理方式进行总结,完善(shàn)其(qí)中不足的地(dì)方(fāng),还要及时(shí)结合企(qǐ)业的发展方向,调整管理(lǐ)和考(kǎo)核的重点,保障绩效考(kǎo)核在国有企业内的落实(shí)与国(guó)有企业的(de)发展和建设方向一致。
4.绩效考核透明化。
首先,要明确不同岗位(wèi)绩效考核的标准和内容,提升考核(hé)的科(kē)学(xué)性(xìng)和规范性,减少违规徇(xùn)私等操作(zuò)空(kōng)间(jiān)。在进行绩效考(kǎo)核过(guò)程中(zhōng),要(yào)对工作(zuò)人员的各项工(gōng)作进行(háng)调查,并对工作情况进行合(hé)理量化,在工作人员有(yǒu)异议的(de)时(shí)候按照相应的指标进行(háng)解释,保障考核的客观和公正(zhèng)。在考核过程,除(chú)了(le)人力资源考核人(rén)员之外(wài),还需要有考核部门以及(jí)其他部(bù)门的(de)领导参与(yǔ),进而充分保障考核的科学性和准确性(xìng)。
其次(cì) , 绩效考(kǎo)核要以部(bù)门为单位进行考核,考核(hé)内容也(yě)要从整体性和针对性(xìng)两(liǎng)个方面选取。国(guó)有企业工作效(xiào)率和工作情况除了(le)受个人工作能力的影响,也受到部门(mén)管理和工作难度等影响,从部门(mén)整体角度进行考核可以保(bǎo)障考核内容更加具体(tǐ)全面,客观(guān)准(zhǔn)确(què),同时(shí)也能提升(shēng)考核的可信度。在对工作人员的工作情况进行考核时,可以对工(gōng)作表现较(jiào)为突出的工作人员进行(háng)更加深(shēn)入细致的调查,进一步保(bǎo)障考核(hé)结果的准确(què)性。在考核确认无误后,对优秀员工进行奖励倾斜和职位晋(jìn)升等待遇,充分发挥出绩(jì)效考核的激励(lì)引(yǐn)导作用。
三、结语
国有企业绩效(xiào)考核(hé)对企(qǐ)业的建设和发(fā)展(zhǎn)具(jù)有长远意义。当前,我国国有企业在绩效考(kǎo)核方(fāng)面还(hái)存在一定的不足,但通过加(jiā)强绩(jì)效考核的各项制度建设、明(míng)确考(kǎo)核标准(zhǔn)、提升考(kǎo)核内容与员工岗位的适配性(xìng)、加强考核(hé)结(jié)果(guǒ)执行情况的监督和监管等方式,可以(yǐ)充分提升国(guó)有(yǒu)企业人力资源管理的有效性,充分发挥绩效考核的各项职能,进而保(bǎo)障国有企业的进一(yī)步建设和发展。