党的十八届三中（zhōng）全会为（wéi）国企混合（hé）所有（yǒu）制发展与变革提供了全新的方向，也给高（gāo）层管理激励机制的研（yán）究与发展（zhǎn）提出了新（xīn）的要（yào）求。基于此，怎（zěn）样对（duì）国企高管实施合理高效的管理激励机制，从而有（yǒu）效规避和破解混合所有制改革带（dài）来的困境和问题，对于推动国企的混（hún）合（hé）所有（yǒu）制经济模式变革以及优（yōu）化高层管理的（de）激（jī）励机制具（jù）有重要（yào）意义。同时，对于高（gāo）管（guǎn）激励机制（zhì）中（zhōng）相关管理（lǐ）机制的建立（lì）和完（wán）善以及目前存在争议的股权（quán）激励机制问题的（de）解决具有很（hěn）好的促进（jìn）作用。此外，在实践中也（yě）有助于促进高管降薪（xīn）问题的定论和解决，是现实中混合所有制（zhì）改革的参考和典（diǎn）范。

一、国企在混合（hé）所（suǒ）有制改造中的高（gāo）管激（jī）励现（xiàn）状及原因分析

       按照《公司法（fǎ）》《企业国有资产法》等法律（lǜ）法规规定（dìng），国企高管（guǎn）包括（kuò）了企业董（dǒng）事（shì）长、总（zǒng）经理、副总经（jīng）理、财务负责人、总会计师、总（zǒng）法（fǎ）律顾问等（děng）以及上市公司（sī）董（dǒng）事会秘（mì）书等高级管理人（rén）员。但国企高管并（bìng）非一个（gè）完（wán）全的（de）法律概念（niàn），在国有经营（yíng）体（tǐ）制政策中，高管还包含了（le）企业（yè）党委（副）书（shū）记、纪委书记以及工（gōng）会（huì）主席等具有国有（yǒu）企业特色（sè）的管理人员。上述人员的薪酬激励政策在一定程（chéng）度（dù）上有不同（tóng）的侧（cè）重点（diǎn），本文主（zhǔ）要就国（guó）企高（gāo）管激励的（de）共（gòng）性问（wèn）题进行研究（jiū），不（bú）再做（zuò）具体岗位的区（qū）分。

1.国企高管薪酬激励现状

       高层管理者激励机（jī）制的划分标准（zhǔn）有所不同，其相应的特点也（yě）不一样（yàng）。本文研究的高层管理者（zhě）激励机制（zhì）是按照激励方（fāng）法（fǎ）加以划分（fèn），重点阐述国企体制改革中薪（xīn）酬激励与股（gǔ）权激励的特点。鉴于国有企业的特性以及传统（tǒng）计（jì）划经济（jì）体制对公（gōng）司运营（yíng）体制的（de）影（yǐng）响，当前国有企业高管薪酬激励机制存在（zài）如（rú）下（xià）特点：

      （1）较强的法律约束性。由于我（wǒ）国（guó）的（de）政策特殊性，目前国企（qǐ）高（gāo）管的工（gōng）资机制基本上仍（réng）由国（guó）有资产监督（dū）管理机（jī）关和上级（jí）经济（jì）主管（guǎn）部门（mén）制定，而国企则（zé）只有在国家政策框内才有相应的自主权。

      （2）主体身份的双重性。绝大多（duō）数的国企高层（céng）管理者，既是国企高（gāo）管，同时也是为（wéi）国家（jiā）利益服（fú）务的国家高级管理人员。在国企高管的选（xuǎn）择和晋升上，国企高级管理人（rén）员并没（méi）有采用市场（chǎng）化的晋升（shēng）机制，而是（shì）以公务员的身份进行选（xuǎn）拔和管理。在实际运行（háng）过（guò）程（chéng）中，国企混合所（suǒ）有制（zhì）改革中的国企高管薪（xīn）酬激励机制仍处于初级探（tàn）索阶段。当前国有上市企业高管的激励机制在运（yùn）行（háng）过程（chéng）中也出现了一系列的问题和矛盾，主（zhǔ）要（yào）体现为高（gāo）级管（guǎn）理人员的报酬（chóu）水平过高、高管激励构成比例失衡（股权激励比（bǐ）重（chóng）过低，甚至（zhì）存在（zài）高管零持股（gǔ））等现象。

      （3）责（zé）权利的对等性。国企高层管理（lǐ）者激励机制（zhì）既要遵循短期目标与长（zhǎng）远发展相结合的基本原则，实行年度（dù）考核与任期考（kǎo）核（hé）相结合的考核体（tǐ）系；又要坚（jiān）持（chí）激励与约（yuē）束（shù）相结合的（de）基（jī）本路径，将激励与企业（yè）负责人选任（rèn）方式、与企业（yè）功能性质、与（yǔ）经营业绩相（xiàng）匹配挂靠。因（yīn）此，国企高管激励在短期与长远（yuǎn）、在资源禀赋与结果目（mù）标须充分体现责权利对等的特点。

      （4）政策环境的多变性和（hé）激励（lì）的差异化。自2015年以（yǐ）后，从中央到各省市（shì）均出台了一（yī）系列（liè）深化（huà）国企负责人薪酬制度（dù）改（gǎi）革的相应规定，在（zài）依法依规的（de）基础上，国企高层管理（lǐ）者（zhě）的薪酬改革更（gèng）加（jiā）趋向（xiàng）市场化原则（zé），进（jìn）一步强化正向激励。同时，根据国有资本的战略定位和发（fā）展目（mù）标，国企高管的薪（xīn）酬激励机制摒弃“一刀切”的做（zuò）法，须结合（hé）企业功能定位、行业（yè）特点（diǎn）和发（fā）展阶段，突出不同考（kǎo）核重（chóng）点，实施差异化分类考核。

2.国企高管激励机制中（zhōng）存在的问题

      在（zài）国有企业混（hún）合所有制改（gǎi）革不断（duàn）深入的进程中，很多国（guó）企虽然在（zài）高管（guǎn）激励机制方面进（jìn）行了深入的探索，但依然面临着许多问题。

     （1）高管（guǎn）激励制度（dù）不（bú）健全。目前（qián），我国国有（yǒu）上市公（gōng）司在高（gāo）层管理激励机制（zhì）方面存在（zài）的问题体（tǐ）现（xiàn）为（wéi）“制度老旧（jiù）、表现形式简单和激（jī）励欠缺”。企业（yè）高（gāo）管的工（gōng）资主（zhǔ）体为基本工资和奖励，工资没有长期（qī）有（yǒu）效的激（jī）励（lì）而且类（lèi）型（xíng）简单（dān），不利于企（qǐ）业的长期发展。

     （2）高管激励结构不合理。目前，按照国家相关法规，我国国有上市（shì）公司的高管工资主要由三个（gè）部分（fèn）构（gòu）成，即基本工资、业绩工资（zī）和奖（jiǎng）金（jīn）。其中，底（dǐ）薪与业（yè）绩薪酬相对（duì）稳定，但（dàn）在激励机（jī）制方面仍存在一定的问题（tí），尚未寻找到好的（de）办法。

     （3）考核评价和监督约束不严格。强调激（jī）励机制的同（tóng）时，必须配套健全有效的考（kǎo）核机制和约束机制，最终实现国有（yǒu）资（zī）产的保值（zhí）增值。按照目前政策，国有企业高管薪（xīn）酬情况既（jì）要接（jiē）受国资监管部门、派驻（zhù）企业监（jiān）事会、纪检（jiǎn）监察、审计的监督，同时还须纳（nà）入厂务（司务）公（gōng）开范（fàn）围，接受职工民主监督和（hé）社会（huì）公众监督。但实际效果（guǒ）上，职工民（mín）主（zhǔ）监督和社会公（gōng）众监督存在缺（quē）位（wèi），导致激励机制失去了合法合规运行的（de）约束和保障（zhàng）。

二、国有企（qǐ）业混合所有制（zhì）改革中完善高管激励机制（zhì）的有（yǒu）效途径

1.规（guī）范高管激励制度

       在深化国有企业混合所有制改革（gé）中，国（guó）企要不断创（chuàng）新模式（shì），加快建立职业经理人制度，逐（zhú）步完善可（kě）持续高效的高管（guǎn）选拔激励（lì）机制。而一些（xiē）条（tiáo）件已经成熟（shú），经过改制能（néng）够进行国（guó）内（nèi）外市场（chǎng）竞（jìng）争的国企，应当全面运用和合理（lǐ）配置市（shì）场资源来进行（háng）高（gāo）层管理者的选择，并对国企的高层管（guǎn）理（lǐ）者进（jìn）行客观（guān）评估。

2.改善（shàn）国企（qǐ）高管（guǎn）的激励结构（gòu）

       针对当前的国企高管（guǎn）激（jī）励结构（gòu），需要（yào）增设股票期权等长期（qī）激励项目（mù），同时还需要符合企业实际情况。因（yīn）此，应设计股票（piào）期权的长期发展（zhǎn）方案和实（shí）施方案（àn）、立法依据（jù）以及（jí）监管细则（zé）等，同时充分考虑到企业激励的时机、价值等因素。

3.完善薪酬委员会的职责

       高管激（jī）励（lì）管理的核心（xīn）机构之（zhī）一（yī）便是薪（xīn）酬委员会（huì），因此必须充分发挥其（qí）职权，同时也必须保证薪酬（chóu）委员（yuán）会人员不受（shòu）管理层的（de）制约与束缚，即对（duì）高管理人（rén）员报酬（chóu）与持股政策的制订、实（shí）施和监管具有充分的管理权与执行（háng）权。同时，国企（qǐ）也要（yào）发挥监事会的监管功能，以强化对（duì）高管激励机制的（de）监（jiān）督（dū）与管理（lǐ）。

4.健（jiàn）全混合所有（yǒu）制改革（gé）后的法（fǎ）治治理结构

       鉴于国有（yǒu）混（hún）合（hé）所有制改革后的高管（guǎn）身份的双重（chóng）性（既是（shì）国企的经（jīng）营者又是国（guó）企的股东），须按照《公司法》和（hé）现代企业制度要求，规范企业股东（大）会、董事会（huì）、经营层之间（jiān）的权责关系，确保按章行权、依规行事（shì），形（xíng）成（chéng）定（dìng）位清晰、权责对等、运转协调、有效制（zhì）衡（héng）的法人治理结（jié）构。

5.国有控股上市公（gōng）司应进一步强（qiáng）化股权激励

       该（gāi）路径的重点激励工具（jù）是股（gǔ）票期权、股票（piào）增（zēng）值（zhí）权和限制性股票（piào）。激励对象原则上限制于“二（èr）高一（yī）核心”，即侧重于企（qǐ）业董事、公司经营中（zhōng）层高管理者，包括对（duì）公司整体运营（yíng）绩（jì）效（xiào）有重要影响并掌握关键技术的核心人员。其基本（běn）上是依据由国务（wù）院（yuàn）国资委、国家（jiā）发（fā）改委或证（zhèng）监会等出台的相关（guān）规定和引（yǐn）导（dǎo）建议（yì）而实行。而在这个体制（zhì）内，对核心人员（yuán）的定义也必须是流动性的，要避免因为内部之间利润分配不均（jun1）而造成企业（yè）内部出现人力管理工作上的遗漏。另（lìng）外，也要充分体现对“二（èr）高一核心”的激励，而如何（hé）理顺（shùn）这层人际关（guān）系将是今后（hòu）企业在（zài）对内管（guǎn）理工作（zuò）中的重点难点之一。

6.国（guó）有重点科（kē）技型公司应加（jiā）大核心员工的持股（gǔ）比例（lì）和分红激励力度

       该途径的主要政策（cè）依据包（bāo）括了国家财（cái）政部门、国务（wù）院国（guó）资委等相关文件精神，如《关于在部（bù）分中央企业开展分红股权激励试点工作的通知（zhī）》《中央技术型企（qǐ）业实行（háng）分红激励工作指（zhǐ）导》等（děng）。主要的（de）激励工具为三（sān）种（zhǒng）：一是分股权，以股权或者股票的方式，再加（jiā）上相应的锁定期（qī），作为激励企业高管（guǎn）的（de）主要手段；二是合理分红，企业要以（yǐ）相应的高新（xīn）技术产品等作为依据，以一定比例（lì）拿出部（bù）分利润，对相关（guān）人员进（jìn）行合理分（fèn）配，这样会大大提高相关人员的工作积极性；三是（shì）按固定岗位分（fèn）红，针对利润（rùn）良（liáng）好的高新技术类企业，要进一（yī）步强化了对持股市值的（de）控制，对其（qí）中的收益按照一定的（de）比例对岗位加以合理（lǐ）分配，从而提高岗（gǎng）位（wèi）的稳定分红，并有效提高（gāo）其中（zhōng）员工的薪酬水（shuǐ）准（zhǔn）。进而更多地调动“两高一核（hé）心”的积极性，并应当在个人所（suǒ）得税（shuì）政策方面（miàn）予以优惠。

7.应对高层管理人员入股加（jiā）强研（yán）究和试点（diǎn）

     （1）员工股东（dōng）的范围。除了对“两（liǎng）高（gāo）一核心（xīn）”进行激励，还需要将一些（xiē）具有国家战略意义的关键人才纳入激励对象中，涵盖当前对风险管控等核心职责，以实现（xiàn）对关键员（yuán）工（gōng）的（de）有效激（jī）励。

     （2）员工参与的（de）主要方式及其定价方案。目前大多数员工持股都是（shì）货币出资，但一旦（dàn）公司股票已经（jīng）可以（yǐ）在二级市场购买，员（yuán）工持（chí）股限制就（jiù）没有意义了（le）。因此，国有企业需（xū）要系统研究股（gǔ）票价格，可（kě）根（gēn）据投资基金（jīn）或股票锁定系统为员工个人（rén）制定合（hé）理价格（gé），要比目（mù）前（qián）二级（jí）市场价（jià）值更（gèng）低，从而切实提高企业员工的（de）忠诚（chéng）度（dù）。从（cóng）公司（sī）角度出发，在（zài）职（zhí）工（gōng）入股以（yǐ）前，就（jiù）必须（xū）依法对试点公司（sī）实施（shī）财务审核或（huò）者（zhě）资产（chǎn）评估。职工入股价值不得少（shǎo）于公司（sī）经审（shěn）批（pī）和备案后的每股净资产评估值。

      （3）确定持股比例和股权结（jié）构。根据（jù）有关法规，员工（gōng）在企业（yè）中（zhōng）的总持（chí）股原则上不超过企业（yè）总股（gǔ）本的３０％，员工个（gè）人持股（gǔ）原则上不超过企业总股本的１％。然而，未来的国有企业改革可能进行一些小型试点改革，在某些具有竞争力的（de）企业进行小股操盘，以有效调动大量民营资金，进（jìn）一步加强国有资产的主（zhǔ）导（dǎo）作用。

8.平（píng）衡显（xiǎn）性与隐性激励的关系（xì）

      （1）国企在（zài）推动混合所有制改革（gé）时，要有效激发（fā）高（gāo）管（guǎn）人员工（gōng）作积极性与主观能（néng）动性（xìng），就必须对高管显（xiǎn）性激励保持高度重视（shì）。一方面，国（guó）有企业在相关（guān）制度建设上，应当（dāng）减（jiǎn）少行政上对企业高管的薪（xīn）酬干预，由董事（shì）会掌握（wò）企业高管（guǎn）薪酬决定权，并且（qiě）结合（hé）公司（sī）实际情况以及市场（chǎng）行情给予企业高管充足的（de）货币薪酬（chóu），这样才可以有效激发高管人员不断努（nǔ）力，为公司发展作出（chū）贡献。另（lìng）一方（fāng）面，在国有企业改革工作日渐深（shēn）入的背景下，应当尽量减少政（zhèng）策干预以及制度约束，加（jiā）快混合所（suǒ）有制公司的实施效果（guǒ），提（tí）升国（guó）企单位高管人（rén）员的实际持股比例，从而有效发（fā）挥激励（lì）效果，使（shǐ）高管人员在公（gōng）司创新发（fā）展（zhǎn）环节起（qǐ）到积极（jí）作用。

      （2）严格（gé）规范职务消（xiāo）费行（háng）为，加强职务消费的（de）管控，更（gèng）好地发挥激励作用。合法、合理、适度的职务消（xiāo）费，可以对高管人员起到良好的激励作（zuò）用。因此在国企混合所（suǒ）有制改革期间，需要管控过（guò）度职（zhí）务消费现象，避免在公司治（zhì）理环节在职消费行为肆意发展，确保在职消费处于（yú）监管可控范围之（zhī）内，同时严格规（guī）范、严格处理职务消费（fèi）的（de）不良问题，杜绝国（guó）企单位内部人员侵蚀国有资产，既（jì）要严格管控（kòng）力度，也（yě）要制定适度的激励政策，更好（hǎo）的发（fā）挥激励作用。

      （3）科学设计（jì）高管薪酬激励（lì）契约。当前，高管的（de）货币（bì）薪酬与适度职（zhí）务消费行（háng）为共（gòng）存（cún），这（zhè）也表明国企单位高（gāo）管在职消费水平尚处于合理状态（tài）。在推动混合所有制改革背景（jǐng）下，既要创新激励方式（shì）确保激励效果最（zuì）大化，也要统筹（chóu）货币薪酬激励与职务消费（fèi）激励（lì），发挥二者的协同效应。但需要注意的是，当高（gāo）管的职务（wù）消费控制效（xiào）果（guǒ）不（bú）佳，此时应当适当提升高管（guǎn）人员持股比例（lì），发挥（huī）股权激励作（zuò）用，进而有效遏制高（gāo）管过度职务（wù）消费对（duì）公司（sī）整体绩效所带（dài）来的负（fù）面影响。

      （4）为确（què）保能够有效在（zài）国企混合所有制改（gǎi）造的过（guò）程中进（jìn）行（háng）高管的激励，应平衡显性激励（lì）和隐性（xìng）激（jī）励措施之间的（de）关系，按照高管的工（gōng）作特点、性质和情况等，制定显性激励和隐性激（jī）励之间相互（hù）平衡（héng）的激励机制方案，以增强高管工作积（jī）极性、负责（zé）性、创（chuàng）新（xīn）性为目标（biāo）导向（xiàng），通过有效的激励措（cuò）施增强（qiáng）高管工作的效果、专业（yè）素养、道德素质，达到预期的激励目的。

三、结语

       综上（shàng）所述，在探索激励机制的路径中，首先要规范和完善（shàn）高管激励制度和激励结构，完善（shàn）监事（shì）会和薪委会的职能，为激（jī）励机制的健全提供合理（lǐ）的外部（bù）环境（jìng）。其次在国企改革内部，要（yào）对（duì）“二高一核心”的激励（lì）对象合理选择激励方式（shì），针对国企上市公司可以选择股权激励的方式，避免因为（wéi）内部（bù）之（zhī）间利润分配不均而造成企业内部（bù）出现（xiàn）管理工作上（shàng）的遗漏；针对国（guó）有重点科技型企（qǐ）业，可以实行（háng）股权激（jī）励和分红（hóng）激（jī）励并（bìng）举（jǔ）的方（fāng）式，从而调动“两高一核心”的积极性，推进国有企业（yè）混（hún）合所有制的改革进程（chéng）。