据权威机构（gòu）统计，管理者成（chéng）为多数组（zǔ）织（zhī）最短缺的人才。越来越多（duō）的政府组织、大型企（qǐ）业集团都意识（shí）到管（guǎn）理人才的（de）重要性，不（bú）同程（chéng）度地投入（rù）后备干部的培养工作。分析周围组（zǔ）织在后备（bèi）干（gàn）部培（péi）养方面的成效性（xìng），可以总结（jié）以下五个成功要素。

成功要（yào）素一：与组织（zhī）的战略目标、业务（wù）创新（xīn）、变（biàn）革重点紧密（mì）对接。

有些组织为培养后备干（gàn）部而花（huā）费（fèi）巨资，但组织的绩效平庸。究其缘由,这些组织停留于人才（cái）培养的（de）形式,缺（quē）乏对其目的（de）及本质深入的思考。储备干部（bù）的真正（zhèng）目的是（shì）组（zǔ）织实现其目标的（de）能力（lì）保障。一个组织的战略及业务重（chóng）点决（jué）定了组织对干部（bù）的（de）能力素（sù）质要求，也决定了组织培养人（rén）才的（de）结构、层（céng）次与速度。因此，在（zài）制（zhì）定人才培养计划（huá）前，我们需（xū）要对组织的战略以（yǐ）及基于战略成功（gōng）所（suǒ）需要的组织能力（lì）进行深入分析总结，才可以制（zhì）定后备干部甄选的（de）标准（zhǔn）、发展的能力素质重点，对后备干部这个系统（tǒng）工程提供（gòng）依据与指导。

成（chéng）功要素二：甄选高（gāo）潜质的培（péi）养对象（xiàng）。

谁是组织高潜质的后备干部人选？实践表明，非常多的企业过度使（shǐ）用当（dāng）前绩效作为潜质（zhì）的标准。研究表明，当前（qián）绩效和未来潜质（zhì）相关（guān）度不高，大多数管理者对下属的绩效和（hé）潜质估计过（guò）高（gāo）。但高绩（jì）效者（zhě）并非总是高（gāo）潜质人才，而高（gāo）潜质人才大多（duō）为高（gāo）绩效者。

据全球领导力权威机（jī）构（gòu）LONMINGER的研究表明：学习敏（mǐn）锐度高的人被提升后（hòu），比起其他人更成功（gōng）。什么是学习敏（mǐn）锐（ruì）度？从（cóng）人（rén）生体验（yàn）中学习、获取经验（yàn）从而改变自我的能（néng）力和意（yì）愿；从失败、成功（gōng）和（hé）他（tā）人（rén）的反（fǎn）馈中总结出规律、模式（shì）等；并运用（yòng）于（yú）其他情（qíng）境。学习敏锐度要素包括：心智敏（mǐn）锐（ruì）度、人际（jì）敏锐度、结果敏锐度、变革敏锐度（dù）。

此外，组（zǔ）织还需要根据企业文化、领导力（lì）风格的要求，全面（miàn）甄（zhēn）选出高潜质的培养对象（xiàng）。

成功要素三：测评发展对（duì）象，提供多（duō）种手段（duàn）加速（sù）培（péi）养。

研（yán）究表（biǎo）明（míng），有效的领导力发展（zhǎn）路径与手段，因个体不同而异。一旦人员确定，组织（zhī）需要利用领导力测评、深度访谈等工具来全面评（píng）估待（dài）发展人员的能（néng）力素质及差（chà）距（jù），进而为（wéi）他们制定个性化（huà）的领导力发展路径及计（jì）划（huá）。

如何发展领导力？领导力（lì）的发（fā）展（zhǎn）远远不只是培训。据研（yán）究（jiū）分析，在（zài）经理（lǐ）人的领导（dǎo）力发展历程中，70% 从经验中（zhōng）学习，20% 向他人学习，10% 从（cóng）培训中学习。因此，组织（zhī）需要提供混合、多样的培养手段，如挑（tiāo）战性工作（zuò）历练、短期体验、教练辅（fǔ）导、轮岗、培训，来全（quán）面加速行为变革。

成功要素（sù）四：定期评估（gū）培养效果，实（shí）施动态管（guǎn）理（lǐ）。

人才培（péi）养，组织投入（rù）往往不少（shǎo）。如何保（bǎo）证投资回报（bào），取得成效？一方面，组（zǔ）织需要（yào）定期评估该项目的效果（guǒ），确保优秀的人才脱颖而出，得到及时任用。对（duì）于发（fā）展缓慢或表现不足的人选，则（zé）考虑改（gǎi）变（biàn）发（fā）展计划或终止培养。另一方面，组织通过定期（qī）评（píng）估效果，对培养的重点及手段进行总（zǒng）结分析，不断（duàn）改（gǎi）善后备人才管理的（de）水平（píng）。

成功要素五: 与组（zǔ）织其它管理（lǐ）措施相互动。

后备干部管理的（de）成效性还与（yǔ）组（zǔ）织的（de）文化、职位体系、激励体系等管理举措相联系。积极强劲、业绩导向、包容错误、鼓（gǔ）励（lì）冒险的（de）企（qǐ）业文化是（shì）人才（cái）管理的（de）前提条件（jiàn）；清晰的职（zhí）位晋升通道、明确的任（rèn）职（zhí）资格要求是（shì）人才管理的操作标准；科学合理的激励体系则是人（rén）才管理（lǐ）的发动机。

因此，任何与组织其它管理举措相脱节的（de）后备干部管（guǎn）理是难（nán）于（yú）操作与实（shí）现（xiàn）目标的。

总之，后备人才管理是个系统工程（chéng），需要对（duì）其（qí）目的、甄（zhēn）选（xuǎn）标准、培养手（shǒu）段、效果评估、其它管（guǎn）理措施（shī）等方面进行（háng）全面管理（lǐ），方能确保成效。

文（wén）章来源：九州网_九州和麦肯（kěn）咨询（xún）高级（jí）顾问  朱章（zhāng）