党的十（shí）八（bā）届三（sān）中全（quán）会为国企混合所有制发展与变革提供了全新的方（fāng）向，也给高层（céng）管理激励机制的研究与发展提出了（le）新的要求。基于（yú）此，怎样对国企（qǐ）高（gāo）管实施合理（lǐ）高效的管理激励机制（zhì），从而有效规（guī）避和破解混（hún）合（hé）所（suǒ）有制改革带来的困境和（hé）问题，对于推动国企（qǐ）的混合所有制经济模式变革以及优（yōu）化高（gāo）层管理的激励机制具有（yǒu）重要意义。同时，对于高管激励机制中（zhōng）相关管理机制的建（jiàn）立和完善以及（jí）目前存（cún）在争（zhēng）议的股权（quán）激励机制（zhì）问题（tí）的解决具有很（hěn）好的促进作（zuò）用。此（cǐ）外，在实践中也（yě）有助（zhù）于促进高管降薪问（wèn）题（tí）的定（dìng）论和（hé）解决（jué），是现实（shí）中（zhōng）混合所有制改革的参考和典范。

一、国企（qǐ）在混（hún）合所有制改造中的高管激（jī）励现（xiàn）状及原因分析

       按（àn）照《公司（sī）法》《企业国有资产法》等法律法规规定，国企高（gāo）管包括了企业董事长、总经理、副总经理、财务负责人（rén）、总会计师（shī）、总法律（lǜ）顾问（wèn）等以及上市公司董事（shì）会（huì）秘书等高级管理（lǐ）人员。但国企高管并非一个完全（quán）的法律概念，在国有经营（yíng）体制（zhì）政（zhèng）策中，高管还包含了企业党委（副）书记、纪（jì）委（wěi）书记以（yǐ）及（jí）工会主席等具有（yǒu）国有企业特色（sè）的（de）管理人（rén）员。上述（shù）人员的薪酬激励政策（cè）在一定程度上有（yǒu）不同的侧重点，本文主要就国企高管（guǎn）激励（lì）的共性问题进行（háng）研究（jiū），不再做具体岗（gǎng）位的区分。

1.国企高（gāo）管薪酬激励现状

       高（gāo）层管理者（zhě）激励机（jī）制的（de）划分标准有所不同（tóng），其（qí）相应的特点也不一样。本文研究的（de）高（gāo）层管理者激励（lì）机制是（shì）按照激励方法加（jiā）以划分，重点阐述国企体制改革中（zhōng）薪酬（chóu）激励与股权激（jī）励的特点。鉴于国有企业的特性以及传统（tǒng）计划经（jīng）济（jì）体制对（duì）公司运营体制的影（yǐng）响（xiǎng），当前国有企业高管薪酬激励（lì）机（jī）制存（cún）在如下特点：

      （1）较强的法（fǎ）律约（yuē）束性。由（yóu）于（yú）我国（guó）的政策特殊（shū）性，目前国企（qǐ）高管的（de）工资机制基本上仍由国有资（zī）产监督管理机关和上级经济（jì）主管部门制定，而国企则只有（yǒu）在国家政（zhèng）策框（kuàng）内才（cái）有相应的自（zì）主权（quán）。

      （2）主体身份（fèn）的双重性（xìng）。绝大多数的国企高层管理（lǐ）者，既是国企高管，同时也（yě）是（shì）为国家利益服务的国家高级管理人员。在（zài）国企高（gāo）管（guǎn）的（de）选（xuǎn）择和晋升上，国企高级管理人（rén）员并（bìng）没（méi）有（yǒu）采用（yòng）市场化的晋升机制，而是以公务（wù）员的身份进行选拔和管理。在实际（jì）运行过程中，国（guó）企（qǐ）混合（hé）所有制（zhì）改革中的国企高管薪酬激励机制仍处于初（chū）级探索阶段。当（dāng）前国有上市企业高管的激励（lì）机制在运行过程中也（yě）出现了一系列的问（wèn）题和（hé）矛（máo）盾，主要体现为高级管（guǎn）理人员的报酬（chóu）水（shuǐ）平过高、高管激励构（gòu）成比例失衡（héng）（股权（quán）激励比重过低，甚至存在高（gāo）管零持股）等现象。

      （3）责权利（lì）的（de）对等性。国（guó）企高（gāo）层（céng）管理者激励机制既要遵循短期（qī）目标（biāo）与长远发展相结合（hé）的基（jī）本原则，实行年度（dù）考核与任期考核相结（jié）合（hé）的考核体系；又要坚持激励与约束相结（jié）合的基本路径，将激（jī）励与企业（yè）负责人选任方式、与企（qǐ）业功能性质（zhì）、与经营业（yè）绩相匹配挂靠。因此，国企高管激励在（zài）短期与长远、在资源（yuán）禀赋与结（jié）果目标须充分体现（xiàn）责权利（lì）对（duì）等的特点。

      （4）政策环境（jìng）的多变性和激励的差异化。自2015年以后，从（cóng）中央（yāng）到各省市均出台了一系列深化国企负（fù）责人薪酬制度改革的相应规定，在依法（fǎ）依规（guī）的基础上，国企高层（céng）管理（lǐ）者的薪酬改革更加趋向（xiàng）市场化原则，进一步（bù）强（qiáng）化正向激励（lì）。同时（shí），根据国有资本的战略定位和发展目（mù）标（biāo），国企高管（guǎn）的薪酬激励（lì）机制摒（bìng）弃“一刀切”的做法（fǎ），须结合（hé）企业功能定位、行业特点和发展（zhǎn）阶段，突出不同考核重（chóng）点，实（shí）施（shī）差异化（huà）分（fèn）类考核。

2.国企高管激（jī）励机制（zhì）中存在的问（wèn）题

      在国（guó）有企业混合所有（yǒu）制改革不（bú）断深入的进程中，很多国企虽然在（zài）高管激励（lì）机（jī）制方面进（jìn）行了（le）深入的探（tàn）索，但依（yī）然（rán）面临着许多问题。

     （1）高管激励制度不健全。目前，我（wǒ）国（guó）国有上市公司在高层管理激励（lì）机制方面存在的问题体现为“制度（dù）老（lǎo）旧、表现形式简单和（hé）激（jī）励欠缺”。企业高（gāo）管的（de）工资主体为（wéi）基本工资（zī）和奖励（lì），工资没有长期有（yǒu）效的（de）激励而且类型简单，不利于企业（yè）的长期发展。

     （2）高管激励结构不合（hé）理。目（mù）前，按照（zhào）国家相（xiàng）关法规（guī），我国国有上市公司的高管工资主要由三个部分构成，即基本工资、业绩工资和奖金。其中，底薪与（yǔ）业绩薪酬（chóu）相对稳（wěn）定，但在激励（lì）机制方面仍存在一定的问题（tí），尚未寻找（zhǎo）到好的办（bàn）法。

     （3）考核评（píng）价和监（jiān）督（dū）约束不严格（gé）。强调激励机（jī）制的同时，必须配套健全有效（xiào）的考核机制和（hé）约束机制，最终实现国有资产的保值增值。按（àn）照目前政策（cè），国有企（qǐ）业高管薪酬情况（kuàng）既要（yào）接（jiē）受国资监管部（bù）门、派驻企业监事会、纪（jì）检监（jiān）察、审（shěn）计的监督，同时还须纳入厂务（司务）公开范围，接受职（zhí）工民主监督和（hé）社会公众监督（dū）。但（dàn）实际（jì）效（xiào）果上（shàng），职（zhí）工民（mín）主监（jiān）督和社（shè）会（huì）公众监督存（cún）在缺位，导致激（jī）励（lì）机制失去了合法合规运行（háng）的约（yuē）束和保障。

二、国有企业混合所有（yǒu）制改革（gé）中完善高管激励机制的有效途径（jìng）

1.规（guī）范高管（guǎn）激励制度

       在深化国有企业混合所有制改革中，国企要不断创新模（mó）式，加快建立职业（yè）经（jīng）理（lǐ）人（rén）制（zhì）度（dù），逐（zhú）步完善可持（chí）续高效的（de）高管选拔激（jī）励机制（zhì）。而一（yī）些条件已（yǐ）经成（chéng）熟（shú），经（jīng）过改制能够进行国内外市场竞争的国（guó）企，应当（dāng）全面（miàn）运用和合理（lǐ）配置市场资源（yuán）来进行（háng）高层管理者（zhě）的选择（zé），并对（duì）国（guó）企的高层（céng）管理者进行客（kè）观评估（gū）。

2.改善（shàn）国（guó）企高管的激（jī）励结构

       针对当前的国企高管激励结构，需要增设股票期权等长期激励项目，同时（shí）还需要符合企业实际情况（kuàng）。因此，应（yīng）设计股票期权的长期发展方案和实施方案、立法依据（jù）以及（jí）监管细则等，同时充分考虑到企业激励的时机、价值等（děng）因素。

3.完善（shàn）薪（xīn）酬（chóu）委员会的（de）职责

       高管激励管（guǎn）理的核心机构之一便是薪酬委员会，因此必须充（chōng）分（fèn）发挥其职权（quán），同时也必须保证薪酬委员会人员不受管理层的制约与束缚，即对（duì）高管理人（rén）员报酬与持股政策的（de）制订、实施和（hé）监管具有充分（fèn）的（de）管理权与执行权。同时，国企也要发挥监事会的监（jiān）管功能，以强化对高管激励（lì）机制的监督与管理（lǐ）。

4.健全混合所有制改革后的法治治理（lǐ）结（jié）构

       鉴于国（guó）有混合所有制改（gǎi）革后的高管身份的双（shuāng）重性（既（jì）是国企的（de）经营（yíng）者又是国企的股东），须按照《公司（sī）法（fǎ）》和现代企业制度要求，规（guī）范企业股东（大）会、董事会、经营层之间的（de）权责关系，确保按章行权、依规行（háng）事，形成定位清晰、权责对等、运转协调、有效制衡的法人治理结构。

5.国有控股上（shàng）市公司应进一（yī）步强化股权激励

       该路径的重点激励工具是股票期权、股票增值权和限制性（xìng）股票。激（jī）励对象原则（zé）上（shàng）限制（zhì）于“二高一核心”，即侧重于（yú）企业董事、公司经营中层（céng）高（gāo）管理者，包括对（duì）公司整体运（yùn）营绩效有重要影响并掌握关（guān）键技术的核心人员（yuán）。其基本上是依据由国务（wù）院国资委、国家发改（gǎi）委（wěi）或（huò）证监会等出（chū）台的相关（guān）规定和引导（dǎo）建（jiàn）议（yì）而（ér）实（shí）行（háng）。而在这个体（tǐ）制（zhì）内，对核心人员的定义也必须是流动性的（de），要避（bì）免（miǎn）因为内部之间利润分配不均而造成企业内部出现人力管理工作上的遗漏。另外，也要充分（fèn）体（tǐ）现对“二高一核心”的激励，而如何（hé）理顺这层人际关系将是今后（hòu）企业（yè）在对内管理（lǐ）工作中的（de）重点难点之一。

6.国有重点科技型公司应加大核心员工的持（chí）股比（bǐ）例和分（fèn）红激（jī）励力度（dù）

       该途（tú）径的（de）主要（yào）政策（cè）依据包括了国（guó）家财（cái）政部门、国务院国资委（wěi）等相关（guān）文件精神，如《关于（yú）在部分中央企（qǐ）业开展分红（hóng）股（gǔ）权激（jī）励试点工作（zuò）的通知（zhī）》《中央技术型企（qǐ）业实（shí）行分红激励工作指导（dǎo）》等。主要的激励工具（jù）为三种（zhǒng）：一（yī）是（shì）分股权，以股权或者股票的方式，再加上相（xiàng）应的锁定期，作为激励企业高管（guǎn）的主要手段；二（èr）是（shì）合理分红，企业要以相应的高新（xīn）技术产品等（děng）作为依（yī）据，以（yǐ）一定比例拿出（chū）部分利润（rùn），对相关人员进行合（hé）理（lǐ）分配，这样会大大提高（gāo）相关人员的（de）工作积极性；三是按固定岗位分（fèn）红（hóng），针对利润良好的高（gāo）新（xīn）技术类企（qǐ）业，要进一步强化了（le）对持股市（shì）值的控制，对（duì）其中（zhōng）的收益按照一定的比例（lì）对岗位加（jiā）以合理分配，从而提高岗位（wèi）的（de）稳定分（fèn）红（hóng），并有效提（tí）高其中员工的（de）薪酬（chóu）水准。进而更多地调动（dòng）“两高一（yī）核（hé）心（xīn）”的（de）积极性，并（bìng）应当在（zài）个人所得税政策方面予以优（yōu）惠。

7.应对高（gāo）层管理（lǐ）人员入（rù）股加（jiā）强研究和试点

     （1）员工（gōng）股东的（de）范围（wéi）。除了对“两（liǎng）高（gāo）一核心”进行激（jī）励，还需要将一些（xiē）具有国家（jiā）战略意义的（de）关键人才纳入激励对象中，涵盖（gài）当（dāng）前对风险管控等核心职责，以实现对关（guān）键（jiàn）员工的有效激励。

     （2）员工参与的主要方式（shì）及其定价（jià）方案。目（mù）前（qián）大（dà）多（duō）数员工持股都是货币（bì）出资（zī），但一旦公司股票已经可以在二级（jí）市场购买，员工持（chí）股限（xiàn）制就没有意义了（le）。因此，国有企业需要系（xì）统（tǒng）研究股票价格，可（kě）根（gēn）据投资（zī）基金或股票锁定系统为员工个（gè）人（rén）制定合理价格（gé），要（yào）比目前（qián）二级市场价值（zhí）更低，从而切实提（tí）高（gāo）企（qǐ）业员（yuán）工的忠诚度。从公司（sī）角度（dù）出发，在职工入（rù）股以前，就必须依法对试点（diǎn）公司实施财务（wù）审（shěn）核（hé）或者资产（chǎn）评估（gū）。职工（gōng）入股价值不得（dé）少于公司（sī）经审批（pī）和备案后的（de）每股净资（zī）产评估值。

      （3）确定持股比例和股权结构。根据有关法规，员（yuán）工（gōng）在企业中的总持（chí）股原则上不（bú）超过（guò）企业（yè）总股本的３０％，员工个人持股原则上不超（chāo）过企（qǐ）业总股本的１％。然而，未（wèi）来（lái）的国（guó）有（yǒu）企业改（gǎi）革可能进行一些小型试点改（gǎi）革，在（zài）某些具有竞争力的企（qǐ）业进行小股操盘（pán），以有效（xiào）调动大量民营资金，进一步加强国有资产的主导（dǎo）作用。

8.平（píng）衡显性与隐性激励的关系

      （1）国企在推（tuī）动（dòng）混合所有制改（gǎi）革时（shí），要有效（xiào）激发高管人员工作积极性与（yǔ）主观能动（dòng）性，就（jiù）必须（xū）对（duì）高（gāo）管显性激（jī）励保持高（gāo）度重视。一（yī）方面，国有企业在相关制度建设上（shàng），应当（dāng）减少行政（zhèng）上对企业高（gāo）管的薪酬干预（yù），由董事（shì）会（huì）掌握企业（yè）高管薪酬（chóu）决定（dìng）权，并（bìng）且结合公司实际情（qíng）况（kuàng）以及市场行情给予企业高管充足的货币薪酬（chóu），这样才可以有（yǒu）效激（jī）发（fā）高管人（rén）员不断努力，为（wéi）公司发展作出贡献（xiàn）。另一方面，在国有企（qǐ）业（yè）改（gǎi）革（gé）工（gōng）作日渐深入的背景（jǐng）下（xià），应当尽量（liàng）减少政策干预以及制度约束，加快混合（hé）所有制公司的实施效（xiào）果，提升国企（qǐ）单（dān）位高管人员（yuán）的实际持股（gǔ）比例（lì），从而有（yǒu）效发挥激励效果，使（shǐ）高管人员在公司创新发（fā）展环节起到积极作用。

      （2）严（yán）格（gé）规范职务消费（fèi）行为，加强职务消费的管（guǎn）控，更好地发挥激励作用。合法、合理、适度的职务消（xiāo）费，可以对高管人员起到（dào）良好的激励作用。因此在国企混合所有制改革期间，需要管控（kòng）过度职务消费现象，避免在公司治理环节在（zài）职消费行为（wéi）肆意发展，确保（bǎo）在职（zhí）消（xiāo）费处于（yú）监管（guǎn）可控范围（wéi）之内，同时严格规范、严（yán）格处理（lǐ）职务消费的不（bú）良问题，杜绝（jué）国企单位内部人员侵蚀国有资产，既要严格管（guǎn）控力度，也（yě）要制定适度的激（jī）励（lì）政策，更好的发（fā）挥激励作用。

      （3）科（kē）学设计高管薪酬激（jī）励契约。当前，高管（guǎn）的（de）货币薪酬与（yǔ）适度职务消费行为共存，这也表明（míng）国企单位高管在（zài）职消费水平尚处于合理状态。在推动混合所有（yǒu）制改革背景下，既要（yào）创（chuàng）新激励（lì）方式（shì）确保激励效果最大化，也（yě）要统筹货（huò）币薪酬（chóu）激励与职务消费（fèi）激励，发挥二者的协同效（xiào）应。但需要（yào）注意的是，当（dāng）高（gāo）管的职务消费控制效果不佳，此时应当适当提升高（gāo）管人员持股（gǔ）比例，发挥股（gǔ）权激励作（zuò）用，进而有效遏制高管过度职务消（xiāo）费对公司整体绩效所带来的负面（miàn）影响。

      （4）为确（què）保能够有效（xiào）在国企混合（hé）所有（yǒu）制改造的过（guò）程中进行（háng）高（gāo）管的激励，应平衡显性激励（lì）和隐性激励措施之间的关（guān）系（xì），按照高管（guǎn）的工作特（tè）点、性质和情况等，制（zhì）定显性激励和隐性激励之（zhī）间相互平衡的激励机制方（fāng）案，以增强高管（guǎn）工作积极（jí）性、负责性、创新性为目（mù）标导向（xiàng），通过有效的激（jī）励措施增（zēng）强高管工（gōng）作的效果、专业素养、道德素质，达到预（yù）期的激励目的。

三（sān）、结语

       综上（shàng）所述，在（zài）探（tàn）索激励机制的路径中，首先要规（guī）范和完善高管激励制度和（hé）激励结构，完善监事会和薪委会的职能，为激励机（jī）制（zhì）的健（jiàn）全提供合（hé）理的外部环境。其次在国企改革内部，要对“二高一（yī）核心”的激励（lì）对象合理（lǐ）选择激励方式，针对国企上市公司可以选择股权激励的方式，避免因为内部之间利（lì）润（rùn）分配不（bú）均而造成企业内部出现管（guǎn）理工作上的遗漏；针对国有重点科（kē）技（jì）型企（qǐ）业，可以实（shí）行股权激励和分红激励并举的方式（shì），从而调动“两高一核心”的积（jī）极性，推进国有（yǒu）企业（yè）混（hún）合所有制的改革进（jìn）程。