人力资源管理工作对（duì）国有（yǒu）企业的建设和发（fā）展具有十分重要的影响（xiǎng），尤其是在当（dāng）前市场竞争越发（fā）激烈的当（dāng）今社会，加强人力资源的各项（xiàng）工作尤（yóu）为关键。绩效考核是人力资源（yuán）充分发（fā）挥各（gè）项职能（néng）的关（guān）键，也是人力资源各项工作中的重点。当前国有（yǒu）企业（yè）人（rén）力资源的考核工作还存在一定的（de）不足，本文通过（guò）对绩效（xiào）考核（hé）的（de）作用、存在的问题，以及相应对策进行分析，以期（qī）能够为（wéi）提升国（guó）有（yǒu）企业（yè）的绩效考核（hé）工作提供一（yī）些建议（yì）。

一、国有企业人力资源管理中绩效考（kǎo）核现状分析

1.国有企业人力资源管（guǎn）理中绩（jì）效考核（hé）存在的问题。

首先，人力资源绩效考核制度还不够完善。由（yóu）于我国国有企业的（de）整体结构大多具（jù）有较强的复杂（zá）性，并且伴随着我（wǒ）国市（shì）场经济的（de）不断发展（zhǎn），国有（yǒu）企业（yè）也在进（jìn）行各（gè）方面（miàn）的调整和改革，部门之间交流频繁、工作任务繁重。由于（yú）工作内容和工作责任难以明确，人力资源（yuán）管理（lǐ）部门在进（jìn）行相关工作的绩效考核时也（yě）存在诸多困难。绩效考核制（zhì）度建设不够完善，考（kǎo）核（hé）情况评价量化方（fāng）面缺乏统一的标准，考核结（jié）果（guǒ）的处（chù）理也未能形成一（yī）个健全的体系。不（bú）仅造成工作人员在考核过（guò）程中的各项工作开（kāi）展困难，也严重影（yǐng）响（xiǎng）到了（le）绩效（xiào）考核和人力资源管（guǎn）理（lǐ）的有效性，更影响到工作人（rén）员对其工作内容和（hé）工作（zuò）方向的认识，最终造成企（qǐ）业各项（xiàng）工作混乱，企（qǐ）业的经营管理出（chū）现重大失误。

其（qí）次，在部分（fèn）国有企业，绩效考核标准的设置缺乏合理性（xìng）。国有企业的经营一般涉及到多个方面，不（bú）同岗（gǎng）位的工（gōng）作重点和工作方式（shì）也存在较大（dà）的差（chà）异。在当前的绩效考核过程中（zhōng）缺乏必要的考核标准和（hé）量化体（tǐ）系，甚至在（zài）不同的岗（gǎng）位上使用同一种考核（hé）方式，不仅（jǐn）没有起到提升（shēng）工（gōng）作人员工作积极性（xìng）的（de）作（zuò）用，还在（zài）一（yī）定程度（dù）上（shàng）阻碍了国有企（qǐ）业的建（jiàn）设和发展（zhǎn）。人力资（zī）源绩效考核的内（nèi）容不仅仅是工作人员的工作效率和工作质量（liàng），还包括工（gōng）作态度、对相（xiàng）应岗位工作任务的完（wán）成情况、技能学（xué）习（xí）情况等（děng）各个方面。但是在当前的绩（jì）效（xiào）考核过程（chéng）中，考核的（de）内容通常（cháng）比较片面（miàn），再加上部分（fèn）企（qǐ）业（yè）的（de）考核标（biāo）准模（mó）糊（hú），造成了（le）绩效考核的成（chéng）果一言（yán）难尽，人力资源管理职能得（dé）不到有效（xiào）发（fā）挥。此（cǐ）外，还有部（bù）分国有企（qǐ）业的管理人（rén）员对部分岗位的（de）认（rèn）知存在一定的问题，制定（dìng）了（le）难以完成的考核目标，造（zào）成部门工（gōng）作无法达成，工作人员的工作积极性被挫伤，优秀员工迫（pò）于生活压力（lì）离职，剩余工作人（rén）员消（xiāo）极怠工等（děng）不（bú）良现象。

再（zài）其次（cì），绩效考核结果未能得（dé）到充分利用。国有企业实现人力资源管（guǎn）理（lǐ）职能的最重（chóng）要的一（yī）项要求（qiú）就是充分利用绩效考（kǎo）核的成果，对相应工作（zuò）人员进行奖惩处理（lǐ）。但部分（fèn）国有（yǒu）企业受传统观念以及（jí）人情往来等因素的影响，在（zài）企业内部形成帮派，人力资源管理人员受各种（zhǒng）因（yīn）素影响，无法（fǎ）对相应工作人员进行合理的（de）处理（lǐ）和奖励，绩效考核工作流于（yú）表面，企业（yè）内部“好（hǎo）人主（zhǔ）义”、“形式（shì）主义”、“平均主义”横行，各项工作指令和要（yào）求难以彻底落（luò）实，绩效考核制度沦为一纸空文，影响到企业的正常发展。

2.国有企业人力资源管理中绩效考（kǎo）核存在（zài）问（wèn）题（tí）的成因。

首先，部分工作人员对绩效考核的认（rèn）识不够（gòu）全面。在（zài）当前（qián）的经济发展形势下，仍然有部分企业依（yī）旧采用原有的（de）绩效考（kǎo）核方式，对绩（jì）效考核的认（rèn）识停（tíng）留（liú）在表面。在（zài）管理方式和管理手（shǒu）段（duàn）上，传（chuán）统的绩效（xiào）考核（hé）不（bú）仅（jǐn）不能与企业当（dāng）前的发展方向（xiàng）以及工作人员的岗（gǎng）位特点相结合，考核的内容也缺乏全（quán）面性，考核指标选取不合理。部分企业管理人员只将（jiāng）绩效考核作为工作人员薪酬核（hé）算（suàn）的一种工具，对绩效考核的其他职能不闻不问，造成绩效考核制（zhì）度形同虚设，不（bú）仅未能充（chōng）分发挥出其在人员管理（lǐ）、工作监督、人（rén）才引导等（děng）方（fāng）面的作用，还造成了企（qǐ）业内十分严重的人力（lì）物力浪费（fèi）。绩效考核在一定（dìng）程度上也可以看作是（shì）企业战略规划（huá）的指（zhǐ）向标（biāo），但是当（dāng）前绩效考核人员在进行考核时，未能将考核指标和考核要求与（yǔ）企业战略（luè）规划相（xiàng）结合，未及时调整绩（jì）效考核指（zhǐ）标，造（zào）成工（gōng）作人员（yuán）的工作（zuò）重心（xīn）和（hé）发展方向与企业的战略规划方向存在较大的分歧，考（kǎo）核（hé）结果缺乏（fá）参考性，进而影响到企（qǐ）业的进一步建设（shè）和发展。此外在绩（jì）效考核过（guò）程中（zhōng），部分考核人员对考核指标理解程度存在差（chà）异，考核制度缺乏（fá）合理（lǐ）科学的绩（jì）效（xiào）考核结果转化（huà）标准，也会在（zài）较（jiào）大程度上影响（xiǎng）考核结果的公（gōng）平性。

其（qí）次，在国有（yǒu）企（qǐ）业的（de）绩效考核环节（jiē）未（wèi）能形成（chéng）合理的结果反（fǎn）馈与申诉（sù）机制。国有企业的绩效考核和管理设置常常需要管理人员和工（gōng）作人员的共同（tóng）参与（yǔ），并定期（qī）结合市场（chǎng）变化和企业（yè）发展方向进行调整和（hé）改善。但是（shì）由于国有企业在绩效考核方面的重视程度不够，对工（gōng）作人员的考核存在一定的（de）随意性，且（qiě）在企业内部未能建立合（hé）理的（de）绩效结果反馈申诉机制，致使（shǐ）工作人员对绩效考核结果和考（kǎo）核方式存（cún）在异议也无（wú）法通过有（yǒu）效渠（qú）道（dào）进行（háng）反馈，严（yán）重影响到绩效考核的真实性和合理性，同时也难以让所有工作人员信（xìn）服。

二、改进（jìn）国有企业人力资源管理的绩效考核对策建议

1.建立（lì）健（jiàn）全绩（jì）效考核管理体系。

首（shǒu）先，要结合国有企业的战（zhàn）略规（guī）划（huá）以及不（bú）同（tóng）岗位的工作要求，初（chū）步构建起科学（xué）合理的绩效（xiào）考核管理体系（xì）。绩效考核工（gōng）作对国有企业的经营建设具有十分重要的意义，考核人员（yuán）需要（yào）通（tōng）过科学客观的方式对不同岗位工作人员的工作情（qíng）况（kuàng）、技能掌握（wò）情况、综合素质等进行全方位的（de）考量（liàng），并能够从考核结果中体（tǐ）现出来。这就需要国有企业（yè）内（nèi）部建立（lì）完善的考（kǎo）核机制（zhì），完善不同岗位（wèi）的考（kǎo）核内（nèi）容，能量化的指标尽量量化，尽可能保证考核的公平（píng）性、客观（guān）性（xìng）。在考核期间，如（rú）果（guǒ）存在工作人员对考（kǎo）核结果（guǒ）和（hé）考核（hé）标准（zhǔn）存（cún）在异议，考（kǎo）核人员也需要及时与其进行沟通，并针（zhēn）对不同的岗位特（tè）点和发展对考核标准进行修改（gǎi）和（hé）调（diào）整，进而保障考核体系的建立（lì）符合岗位工作的重（chóng）点以及（jí）企（qǐ）业的经营（yíng）发展方（fāng）向。

其次，人力资源（yuán）部（bù）门要落实岗位责任制度，尤（yóu）其是在绩效考核的过程中，不同（tóng）部门工作人（rén）员的绩效考核标（biāo）准、考核（hé）要求（qiú）在设置完成后（hòu），需要（yào）送至相（xiàng）关部门检（jiǎn）查确认并签（qiān）字，保障每个（gè）工作人员都能充分了解到绩效考核的（de）具体内（nèi）容，并在（zài）接下来的（de）工作过（guò）程中明确工作方向（xiàng）和（hé）工作重点（diǎn）。在考核（hé）结束后（hòu），工作人员还需要将考核（hé）结果送至相应（yīng）的（de）部（bù）门进行（háng）公示，并在考核结果无异议后，按照考核结果对相（xiàng）应工作人（rén）员的（de）薪酬和（hé）岗位进行调（diào）整，并（bìng）确保考核（hé）结果与实际处理（lǐ）结果一致，然后在（zài）相关文件上签字（zì）确认。通过（guò）这种（zhǒng）方（fāng）式可以有效明确考（kǎo）核工作的各项责任，并（bìng）在出（chū）现各种（zhǒng）问题后（hòu）能够（gòu）准确（què）追（zhuī）究（jiū）到具体人员（yuán）。通过落实岗位责（zé）任制度，可以有效保（bǎo）障绩效考核在企业内的落实情况，减少因人际关系、暗箱（xiāng）操作等因素而造成的（de）各项问题（tí），有效（xiào）避免绩（jì）效考核制度流于表面（miàn），同时也遏制了国有（yǒu）企业内部“形（xíng）式主（zhǔ）义”的发展势头。

2.制定科学合理的绩效考核（hé）制度（dù）。首先，要设置科学合理的绩效考核（hé）标准。人力资源管理人员在进行绩效考（kǎo）核（hé）过程中，要重点注（zhù）意相应考核标准的设置情（qíng）况。由于（yú）当前市场经（jīng）济变化较大，在部分岗位（wèi）上的工作重点已经发生了较（jiào）大的（de）偏移，绩效考核工作人员（yuán）如果（guǒ）还按照以往（wǎng）的考核标（biāo）准进行考核（hé），就会在（zài）一定程度上造成工作人员的工作重点混乱、工（gōng）作内（nèi）容增多（duō）、工作压力变大等情况，进而严重影响到企业的正常运（yùn）行。所以在设（shè）置绩效考核的目标时，考核人（rén）员首先要与（yǔ）各（gè）部门管理人（rén）员（yuán）交流，保障其能够充分了（le）解（jiě）相应岗位的工作重点和工作标准，进而设（shè）置（zhì）合理（lǐ）的绩效（xiào）考核目标（biāo），在刺激工作人员发挥主观（guān）能（néng）动性的同时，也（yě）能保障绩效考核的有（yǒu）效性和真实性，提升绩效考核（hé）的效用。在设置绩（jì）效考核标准的（de）过程中，工作（zuò）人员也要充分考虑到（dào）企业（yè）整体的运行情况（kuàng），从整体性的角度思考绩效考核的（de）相应问题。

其次，要树立正确（què）的绩效考核理念。绩（jì）效（xiào）考核除了保（bǎo）障工作人员积极（jí）完（wán）成相应（yīng）工作的同时，还（hái）具有规范员（yuán）工言行、明确企业发（fā）展（zhǎn）方（fāng）向、引导员工发展提升等（děng）各（gè）个方面的作用。因（yīn）此在绩效考核的贯彻和落（luò）实过程中，人（rén）力资（zī）源必须要树立正确的考核理念（niàn），保（bǎo）障考核工作（zuò）的（de）综合化（huà）、规范化、系统化。从各部门发展与企业建设的角度（dù）对绩效考核（hé）进行分析，并（bìng）结合考核（hé）方（fāng）案（àn）对（duì）工作人员（yuán）的工作情（qíng）况进（jìn）行指导，促进工作人（rén）员能够主动（dòng）进行自我提升，提高与岗位的适（shì）配性，进而促进企业的长（zhǎng）远发展。同时人力资源管理人员（yuán）也要结（jié）合市（shì）场的发展不断学习提升人员管理的方（fāng）法（fǎ）和管（guǎn）理理念，拓展看待（dài）问题（tí）的角度，并（bìng）积极进行探索，有效提升管理手段的有（yǒu）效性和合（hé）理性，提升管理方式的（de）整体性和前瞻性（xìng）。

3.全面落（luò）实（shí）绩（jì）效（xiào）考核执（zhí）行力度（dù）。

首（shǒu）先，要（yào）构建完善的（de）监（jiān）督（dū）管（guǎn）理体系。国有企业的人力资源管理（lǐ）人（rén）员在相应（yīng）工作上的处（chù）理权限常（cháng）常（cháng）有（yǒu）限，在绩（jì）效考核结果执行（háng）过程中很有可能（néng）受到各种外（wài）界因素（sù）的影响。为了保障绩效考核能（néng）彻（chè）底的执行下去，必（bì）须要（yào）在国有企业构（gòu）建完（wán）善的监督管理制（zhì）度，对绩效考核过程及结果处理进行监督。

其次，要（yào）加强（qiáng）绩效（xiào）考核结（jié）果的宣传（chuán）力（lì）度。国（guó）有企（qǐ）业在绩（jì）效考核结果公示期间，也要加强对（duì）绩效（xiào）考核作用和处理的宣传，促（cù）使企业各个部门工作人员都能清（qīng）楚地意识到绩（jì）效考（kǎo）核对企（qǐ）业发展和建设的影响，同时也能提升国有企业（yè）负（fù）责人对绩效考核的重视程度。人力资源管理（lǐ）人（rén）员也可以（yǐ）通过（guò）在企业各个部门内讲解（jiě）绩效考核的应用（yòng）效果和应用（yòng）价值，促使工作（zuò）人员能够（gòu）正确（què）认识绩效考核并积（jī）极配（pèi）合相关工作（zuò）。

再其次，人力（lì）资源管理人员（yuán）也要（yào）定期结合企业（yè）的发展（zhǎn）变化对考（kǎo）核和管理方式进行总结和改进（jìn）。在当前我国（guó）经济市（shì）场环境越发复杂的情况（kuàng）下，国有（yǒu）企业必（bì）须要及时（shí）结（jié）合市场发（fā）展趋势进（jìn）行建设和改革。管理人员和考核人员不（bú）仅要对过往（wǎng）的考核方式和（hé）管理方式（shì）进（jìn）行总（zǒng）结，完善其中不（bú）足的地（dì）方，还要及时结合企业的发展方向，调整管理和考核（hé）的重点，保（bǎo）障绩（jì）效（xiào）考核在国有企业内（nèi）的落实与国（guó）有企业的发展和建设方向一致。

4.绩效考（kǎo）核透明化。

首（shǒu）先，要（yào）明确不同岗（gǎng）位绩效考核的标准和内容，提（tí）升考核的科（kē）学性（xìng）和规范性，减少违规（guī）徇私等操作空间。在进行绩效（xiào）考核过程中，要对工（gōng）作人员的各项工作进行调查，并对工作情况进行合理量化，在工（gōng）作人员（yuán）有异议的时候按照相应（yīng）的指标进行解释（shì），保（bǎo）障考核的（de）客（kè）观（guān）和公正。在考核过程，除了人（rén）力资源（yuán）考（kǎo）核人员之外，还需要有考核部门以及其他部门（mén）的领导参与，进而充分保（bǎo）障考核的（de）科（kē）学性（xìng）和（hé）准确性。

其次（cì） ， 绩效考核要以部门为单位进行考核，考核（hé）内容也要从（cóng）整（zhěng）体性和针对性两个方面选取。国有企业工作效率和工作情（qíng）况除了受个人工作能力的影（yǐng）响，也受到部门管理和工作难度等影响（xiǎng），从部门整体角度进行考核可以（yǐ）保障（zhàng）考核（hé）内容更加具体（tǐ）全面，客观准确，同时也（yě）能提升考核的可（kě）信度。在对工作人员的工作情况（kuàng）进（jìn）行考核时，可以对工作（zuò）表现较（jiào）为突出的工作人员进行更（gèng）加深入（rù）细（xì）致的（de）调查，进一步保（bǎo）障考核结果（guǒ）的准确（què）性。在（zài）考核确认无误后，对优秀（xiù）员工（gōng）进行奖励倾斜和职位（wèi）晋升等待遇（yù），充分发挥出（chū）绩效（xiào）考核的（de）激励（lì）引导作用。

三、结语（yǔ）

国有企业绩效考核对企业的建设和发展具（jù）有长（zhǎng）远意（yì）义。当前（qián），我（wǒ）国（guó）国有企（qǐ）业在绩效考核方面还（hái）存在一定的不足（zú），但（dàn）通过加强绩（jì）效考核的各项制度建（jiàn）设、明确考核标（biāo）准、提升考核内容与员工岗位的适（shì）配（pèi）性（xìng）、加（jiā）强考核结果执行情况（kuàng）的监（jiān）督（dū）和监管等方式，可以充分提升国有企业人力资源管理（lǐ）的有效性，充（chōng）分发挥绩效考（kǎo）核的各项职能，进而保障（zhàng）国有企业的进（jìn）一（yī）步（bù）建（jiàn）设和（hé）发展。