在企业（yè）发展过程中，人力资源（yuán）是现代化企业中（zhōng）的（de）重要战略要素。在企业人力资（zī）源管理工作中（zhōng），岗位分析尤为重要。岗位分析是对企业各（gè）个岗位的设置目的、性质、任务、职（zhí）责、权力、隶（lì）属（shǔ）关系、劳动条件和环境，以及（jí）任职人员的（de）知识、技能等承担岗位任务应具备的资格条件所进行的调查、系统分析与研究，并由此制定岗位规范、岗位说明书等人（rén）力资源管理文件的过（guò）程（chéng）。在岗位分析工作中（zhōng），对职（zhí）能设置进行辨别和认（rèn）定，将岗位分析结果（guǒ）作为指导依据（jù），有（yǒu）利（lì）于（yú）促进人力资源管理工作顺（shùn）利开展，提升（shēng）人力资源管理（lǐ）效率。

一（yī）、企业人力资源管理中开展岗位分析工作的有效方法

1. 访谈法（fǎ）。目（mù）前，在岗位（wèi）分析（xī）工作（zuò）中（zhōng），访谈方法的（de）应用频率较高。对（duì）于企业的管理（lǐ）层（céng）和领导层，能够在（zài）企业发展阶段，借助访谈法的形式，掌握企业员工的（de）日常工作状态（tài），得到普通方（fāng）法（fǎ）无法了解的信息（xī）。如：员工心理、思想、工作等（děng）状态，或（huò）者（zhě）员工对企业发（fā）展的总（zǒng）结与反馈（kuì）。在（zài）人力资源管理工作中，对于上述信（xìn）息的整合，便（biàn）于管理人员了（le）解岗（gǎng）位信（xìn）息。

2. 职位实践法（fǎ）。人力资源管理（lǐ）工作人（rén）员通过访谈分析（xī）的岗位，进行工（gōng）作实践（jiàn），采用综合分析的形（xíng）式，总结岗位工作信息。因为工作（zuò）人员能够切身体会工作内容（róng）、工（gōng）作环境等（děng）工作信（xìn）息，所以得到的岗（gǎng）位（wèi）信息（xī）更加（jiā）准（zhǔn）确。但是此方（fāng）法仅适用于比较简单或（huò）者通用型（xíng）工作岗位，对（duì）于专业性（xìng）比（bǐ）较（jiào）强的或者（zhě）技术型岗位（wèi），人力资源管理工（gōng）作者则（zé）很难去体会实（shí）践。

3.关键（jiàn）事件分析法。在企业人力资源管理工（gōng）作中，管（guǎn）理人员在收集（jí）岗（gǎng）位分析结果（guǒ）时，有时会遇到因为工（gōng）作过于琐碎（suì）繁杂（zá），员工对（duì）个人（rén）所负责的工作内容不十分清（qīng）楚（chǔ），难以（yǐ）明（míng）确掌握（wò）工作（zuò）职（zhí）责（zé），对（duì）工作岗位中的技能要求，缺（quē）乏正确（què）、全面认识的情（qíng）况。这时可以采用关键事件分析（xī）法，如向员工了解“在（zài）日（rì）常（cháng）工作（zuò）中，遇到的最难解决的问题是什么？”针对相关（guān）关（guān）键事件类（lèi）型（xíng），引导（dǎo）员（yuán）工探讨解决对策，对员工的能力和（hé）素质等方面进行分析，通过对上述元素有（yǒu）效（xiào）整合，对工作岗位（wèi）进行合理的分析（xī）评定。

4. 问（wèn）卷调（diào）查法（fǎ）。在岗位分析过程中，采用（yòng）问卷调查的方式，能够彰显技术（shù）方面的优势。在使（shǐ）用问（wèn）卷调查法时，能（néng）够结合所需要了解（jiě）的信息，将（jiāng）其详细（xì）罗列出来。员工（gōng）在（zài）回答过程中，能够（gòu）具备准确、高效的特点，可以提高（gāo）岗（gǎng）位工作分析效率。但是，由于问卷调查的问题是固（gù）定的，缺乏（fá）现场（chǎng）沟（gōu）通的灵活性，因此，需要注意问卷（juàn）问（wèn）题（tí）的合（hé）理性和科（kē）学性。

岗位分（fèn）析的方法还有观（guān）察法、工作日志法、材料分析法、专家讨论法等，可（kě）以根据实际情况使用。

二、岗位分（fèn）析在人力资源管理中的运用

1. 在人力资源规划方面（miàn）。人力资源规（guī）划（huá）在人力（lì）资源管理工作甚至整个企业管理工作（zuò）中，都十分重要，一个企业（yè）的人力资源规划，预（yù）示着企业的人（rén）力资（zī）源发展方向，为（wéi）企业发展提（tí）供有力支撑，与企业发展战略（luè）相适应。制定适（shì）合企业发展的人力资源规（guī）划，需要先（xiān）全面了解企业人力资源的状况，包（bāo）括（kuò）组织机构的组成（chéng）、组织内的工作任务，需要设立多少个岗（gǎng）位，掌握每（měi）个职位（wèi）的工作职责和（hé）隶属关系，使其符合管（guǎn）理（lǐ）工（gōng）作要求。因此，需要通过初步的岗位分析，对企业人（rén）力（lì）资源需求（qiú）做（zuò）出预测，为制定人力资源规划提供充足的参考依据。岗位分析是人力资源规划的基础，通过岗位分析，搭建出企业（yè）人力资（zī）源（yuán）框架，从而（ér）制定（dìng）企业人力资源规划。

2. 在人员的招（zhāo）聘与配置方（fāng）面。随着企业的（de）发展壮大，或（huò）者在员（yuán）工（gōng）自身（shēn）原因的（de）影响（xiǎng）下，造成人才流失、短缺等问题（tí），需要不断地招募和补充人才。招聘者为了（le）雇佣合适（shì）的专（zhuān）业人（rén）才，需（xū）要通过（guò）岗位分析（xī），确定各岗位的任职条件、工作（zuò）职责等，为招聘、选拔、决策等环（huán）节提供基础指导，有（yǒu）效（xiào）提升人才招聘和（hé）配置（zhì）的工作效率，确保人才选拔环节的准确性，减少（shǎo）企业招聘的风（fēng）险（xiǎn），避免招聘（pìn）和选择存（cún）在盲目性和任意性。

3. 在（zài）人（rén）才培（péi）训与（yǔ）开发方面。培训是企（qǐ）业根据（jù）自身发展（zhǎn）和员工能力素质情况（kuàng），对任职者进行有计划的培养训练，以提高员工知（zhī）识（shí）、技能、态度（dù）等（děng）方面的能力，使员（yuán）工（gōng）能（néng）够适应工（gōng）作需要的过程，其目标（biāo）是（shì）使员工学会专业知识，提（tí）高工作技能（néng），提升个人（rén）品质，以便促进个（gè）人综合素质（zhì）水平的提高。通过岗位分析，管理人员能够（gòu）清楚了解任职者（zhě）的技能、知（zhī）识和（hé）素质与所（suǒ）任岗位的职责要（yào）求、任职条（tiáo）件是否（fǒu）匹配（pèi）以及存在的差距（jù），找出员工从事所在岗位工（gōng）作需要提升的能力素质和知识要求，以协助员（yuán）工制（zhì）定有针对（duì）性的（de）培训计划，使企业的培训（xùn）更加专业、有效，更好地发挥培训教（jiāo）育的作用。因此，岗位分析对有针（zhēn）对（duì）性地开展（zhǎn）员工培训十分重要，通过（guò）岗位分（fèn）析（xī），制定有针对（duì）性的（de）培训计划，能够提升培（péi）训效果。

4. 在绩（jì）效（xiào）考核方面。绩效考核是将任职者在企业工作中的工作目标、工作标准，与其实际工作成果（guǒ）相比较，对工作（zuò）效（xiào）果及工作业绩进行评估，并且（qiě）反馈给（gěi）员（yuán）工的过程，最（zuì）终（zhōng）要通过（guò）考核结果反馈，使员工找到工作中（zhōng）的不足，进行（háng）改进（jìn），以达到提升（shēng）工（gōng）作效（xiào）能的（de）目的。由岗位分析（xī）结果所构成的岗位说明书，对工（gōng）作目标、工作内容（róng）、工作职（zhí）责、工作权限（xiàn）、任职资格（gé）和条件（jiàn）等（děng）内容进行了详细、全面的（de）描述，绩效（xiào）考核可根（gēn）据岗位说（shuō）明书的工作职（zhí）责（zé），对照员工工作效果和业绩，对（duì）员（yuán）工绩效进行客观、公正的考评、评定（dìng）。同时，岗位分析形成的岗位说明书为绩（jì）效考（kǎo）核提供对照依据，让员（yuán）工（gōng）能够对个人（rén）工作水（shuǐ）平，以及（jí）工作差距（jù），具有（yǒu）全（quán）面准确的认识，进而有针对性的改进，促进个（gè）人能力与（yǔ）水平的提（tí）升。

5. 在薪酬管理方（fāng）面。薪酬管理需要（yào）具有公平性和公（gōng）正性（xìng），在薪酬制度（dù）的完善中，其主要体现在两个层面：一是内部公平（píng），各个（gè）岗位的（de）责（zé）任（rèn）大小（xiǎo）、复杂（zá）度、重要（yào）度（dù）、难易度、任职资格应当与岗位报酬（chóu）相适（shì）应。二是外部公平（píng），岗位（wèi）薪（xīn）酬与行业内同类（lèi）企业、地区员工薪酬（chóu）水平一致（zhì）。通过（guò）岗位（wèi）分析，可以评估不同（tóng）岗（gǎng）位的性质、职责大小、劳动强度、重要及复杂（zá）程（chéng）度、工（gōng）作环（huán）境、所需（xū）要（yào）的任职条件，从而确定（dìng）岗位的相对价值，岗位分析作为岗位评估的依据（jù），是建立薪酬制度的重要（yào）依据，通过（guò）岗位评估（gū）和岗位（wèi）分析，可以使薪酬结构得到优化，从（cóng）而确保企业薪酬体系的公平性（xìng）。

三（sān）、企业人力资源管理中实施岗位（wèi）分析的注意事项

随着企（qǐ）业的持续发展，在落（luò）实人力资源管理工作时，应根据企业发展和人员变动情况，适时开展岗位分析工作（zuò）。

1. 选准工作时机（jī），明（míng）确（què）分析（xī）目标，精（jīng）准开展岗位分析。企业应（yīng）当根据（jù）业务发展和人力（lì）资源发（fā）展状况，适时开展岗位分析，以（yǐ）通（tōng）过（guò）精准的岗位分析（xī），为人（rén）力资（zī）源（yuán）管理工作提供基础依据，为企业提供优质人才和建立（lì）与企业发展相适（shì）应的人力（lì）资源管理体（tǐ）系。开展岗位（wèi）分析，要选好时机（jī），确（què）定目标。对于岗位分析工（gōng）作的（de）目标设（shè）置（zhì），需（xū）要（yào）在企业整体发展过程中，从事（shì）务性和战（zhàn）略性两方面出发（fā），确保两者比例设置的相互平衡性。通过（guò）明确岗位分（fèn）析工作的主要目标（biāo），在落（luò）实该项（xiàng）工作时，遵循精（jīng）准化的（de）基本原则，确保分析（xī）方法的有（yǒu）效性，选择更加切实（shí）有效的（de）分析方法，确保岗位分析达（dá）到（dào）预期效果。

2. 基于既定（dìng）目（mù）标和所（suǒ）需分析岗位（wèi），选择合适的分析方法。岗（gǎng）位分析方法有（yǒu）很多（duō）种，各种（zhǒng）方法具有不同（tóng）的优缺点，岗位分（fèn）析人员要根据设定的不同目标及所要分析的岗位不同情况（kuàng），选择不同的岗位（wèi）分析方法，分析（xī）方法应（yīng）具有针对性。例如要对中高层管理岗位进行（háng）分析（xī），可以（yǐ）采用访谈法，以便（biàn）获得更加灵活（huó）和充分（fèn）的（de）信息；对流水线工作岗位可以（yǐ）采用（yòng）观（guān）察法（fǎ），更加直观。针对不同岗位（wèi）分析（xī）工作（zuò），要制订（dìng）完善的（de）工作方（fāng）案，确（què）保工作顺利开展，规避某种方法的弊（bì）端，必要时可采用多种方法相结合，提高岗位（wèi）分析效果，同时（shí）要注意避免因为方法（fǎ）太过（guò）复杂，影（yǐng）响（xiǎng）工（gōng）作效率。

3. 制订工作方案，获得管理（lǐ）层支持（chí）。企业往往（wǎng）对岗位分析工作没有（yǒu）足够的认识，经常忽视此项（xiàng）工作（zuò）。获得管理层的重视和支持，可以（yǐ）促进（jìn）各部门积极配合，有利于岗位分析工作（zuò）的（de）顺利开展（zhǎn）。因此，在（zài）岗位分（fèn）析工作（zuò）开展前，要制（zhì）订（dìng）工作方案，详细列明岗位分析的（de）必（bì）要性（xìng）和作用、工作方法（fǎ）、工作流（liú）程等内容，确立岗位分析政策方（fāng）针，明确分析（xī）工作的主要方（fāng）向，使管理层认（rèn）识到岗位分（fèn）析的重要性，只（zhī）有得到（dào）了管理层的认（rèn）可（kě）和支持，并（bìng）且有力（lì）推动，才能进一（yī）步得到员工的配合。在管（guǎn）理层和全体员工（gōng）的（de）共同支持（chí）下，推动岗（gǎng）位（wèi）分析工作（zuò）的开展（zhǎn）。

4. 统筹协调，促进部门（mén）之间合作。岗位分析工作（zuò）通常需要企业各部门之间的（de）合作和（hé）员工的配合才能完（wán）成。人力资源管理部门需要统筹协调各部门人员（yuán）和各工作事项，安排好工作流（liú）程和分工。岗（gǎng）位分（fèn）析人员需要（yào）将（jiāng）岗位（wèi）分析的（de）工（gōng）作流程、方法、需要员（yuán）工（gōng）配合（hé）的事项，向（xiàng）员工讲解清楚，以便获得（dé）员工配合，提高岗位分析（xī）效率。

5. 要（yào）重视岗位分（fèn）析结果的（de）应用。在岗位分（fèn）析（xī）工作实施阶段，应做好信息的全（quán）面准确记录，由企业根据岗位分析的（de）最终结果，综合考虑各岗（gǎng）位在日（rì）常工作中的实际情况（kuàng），在制定人力资源管理政策时，将岗（gǎng）位（wèi）分析（xī）结果作为基本参考依据，坚持科学（xué）原（yuán）则，制定可行（háng）规章制度，指导（dǎo）人力资源管理工（gōng）作有序（xù）开展，对人力（lì）资源管理工作进（jìn）行（háng）完善，确保岗（gǎng）位分析结（jié）果得到有效应用，为企业的持（chí）续发展提（tí）供（gòng）制度保障。

四（sì）、结语

在企业开展人（rén）力资源管理工作的过程中（zhōng），随着岗位分析工作的落实，将其作为人力（lì）资源管（guǎn）理工作的重要（yào）依据（jù）十分重要。人（rén）力资源管理人员可（kě）以（yǐ）根据（jù）岗位分析结果，制订岗位编制计划（huá）、薪酬政策（cè），有针对性的开展员工培（péi）训，组织（zhī）开展绩（jì）效考核工（gōng）作，加强现代化企业人（rén）才队伍建设，促进人力资（zī）源管理（lǐ）工作（zuò）水平提升（shēng）。同时，借助（zhù）岗位分（fèn）析结果，人力资源（yuán）管理人员（yuán）可（kě）以为企业员工提供明确引导（dǎo），使其（qí）准确掌握（wò）个人工作职责，并尽快了（le）解（jiě）企业未来的（de）发展方向，以便激发员工的进取心和上进心（xīn），帮助员（yuán）工成长（zhǎng）。