新时（shí）期，我国的国有（yǒu）企（qǐ）业在发展的浪（làng）潮中进行了新（xīn）一轮的变革（gé），其（qí）中国有企业高管的薪（xīn）酬制度是变革过程中的重要（yào）环节。国（guó）有企（qǐ）业的高管人员（yuán）薪（xīn）酬制度管（guǎn）理，关系到高管人员（yuán）的工作积（jī）极性、企业忠诚度和企业发展凝聚力，只（zhī）有制定科学合理的高管（guǎn）人（rén）员（yuán）薪（xīn）酬制度，才（cái）能达到长期（qī）而有效的激励作用。为了不断（duàn）优化国有企业高管（guǎn）人员的薪酬管理机（jī）制，已经有（yǒu）很（hěn）多国有企业对现有的薪酬管（guǎn）理机制做出了变革，在变（biàn）革的过程中，大（dà）量的运用（yòng）了激励手段以及制约政策。针对国有企业高管（guǎn）人员薪酬制度的现（xiàn）状和存在的问题，本（běn）文（wén）进行了深（shēn）入的剖析（xī）和探讨（tǎo），提出了（le）有针对（duì）性的优（yōu）化（huà）对策方（fāng）案。

一、国（guó）有企（qǐ）业高管薪酬制度现（xiàn）状及主要问题

（一（yī））国有企（qǐ）业高管（guǎn）人（rén）员的薪酬体系缺乏激励性，与经（jīng）营绩（jì）效脱节

目前，国有企业（yè）高管人员的薪酬机制改革一直（zhí）没有（yǒu）取得突破性的进展，部分国有（yǒu）企业的（de）高管人员薪酬并没有与其业绩挂钩，很大一（yī）部分国有（yǒu）企业内部缺乏科学合（hé）理（lǐ）的薪酬评价机制（zhì），对薪酬考核的（de）量化标准不清晰（xī），尤其是（shì）缺乏针（zhēn）对高层管理人员的重要衡量标准，这就导致（zhì）很多国有企业（yè）在评价高（gāo）管人员时，绩效考核（hé）制度仍（réng）然沿用了传统的（de）方（fāng）式（shì），导（dǎo）致高层管理（lǐ）人员的个（gè）人收（shōu）入与对企业的贡献程度（dù）连接不紧密。再（zài）加上国有企业内部（bù）缺乏有效的评估程序以及评（píng）估机（jī）制，导致国有企业内（nèi）部（bù）针（zhēn）对高层管理人员的薪酬（chóu）机制缺乏公平性以及有效性，不能促使国有企业的高（gāo）层管理人员（yuán）围绕企业的（de）战略（luè）目标以及经济利益来开展日常工作。除（chú）此之外，在我国（guó）部分国有企业中，薪酬计算机制的（de）方法较为简洁，缺乏对高（gāo）层管理（lǐ）人员（yuán）科学的薪（xīn）酬（chóu）计（jì）量制度，导（dǎo）致（zhì）高层管理人员的薪酬数量与管理人员的实（shí）际（jì）工作贡献脱（tuō）节，也埋没了薪酬管理制度原本的激（jī）励功能，失去（qù）了薪（xīn）酬管（guǎn）理制度对（duì）高层（céng）管理人（rén）员的长期激励作用。

其实早在上个（gè）世纪 90 年（nián）代中后（hòu）期（qī）开（kāi）始（shǐ），高层（céng）管理人（rén）员的薪酬激励方式就已（yǐ）经成为了（le）国（guó）有（yǒu）企（qǐ）业薪酬制度改革的主要趋势。这种带有激励效益的薪酬制（zhì）度，其实就（jiù）是（shì）企业根据高层管理人员的职能要求，在科学合理（lǐ）的分配岗位职能以及岗（gǎng）位评价（jià）制度的基础上，确定高层管理人员薪酬水平的新型薪酬支付制度。很多国有企业在经（jīng）历了薪酬制度的（de）改（gǎi）革过后（hòu），已经将高层管（guǎn）理（lǐ）人员的（de）薪酬计算纳（nà）入了企业的薪酬体系中，但（dàn）是，在执行工资（zī）计（jì）算的过程中，却延续了（le）计划经济时代的操作行为，导致高（gāo）层管理人员的职位高低对薪（xīn）酬数量起到了决定性（xìng）的影响作用，而并不是（shì）将薪酬数量建（jiàn）立在合理（lǐ）的（de）岗位职能评价基（jī）础上，这就导致（zhì）薪（xīn）酬机制缺乏激励性质，无法有（yǒu）效（xiào）地激励高层管（guǎn）理人员为企业的长期发展目（mù）标而履行自身职能 。

（二）缺乏对薪（xīn）酬制度监（jiān）督管理（lǐ）的机制

一方面（miàn），国有企（qǐ）业的内部缺乏监督管理（lǐ）的力度，国有企业中的股东大会通常会（huì）受到政（zhèng）府机构的（de）影响，行使决策和表决的权利很难真正有效地行使出来。与此同时（shí），国（guó）有（yǒu）企业的执行董事与（yǔ）高管的职位具有（yǒu）高（gāo）度重叠的现（xiàn）象，对于独立董事的担（dān）任以及聘用与（yǔ）高管的决策之间相互（hù）关联，很多独立董事为了（le）维护自身在国有企业中的利益，在日常经营管（guǎn）理的过程（chéng）中不愿意与高管之（zhī）间发生矛盾冲突（tū），因此董事（shì）会很可能（néng）沦（lún）为（wéi）高管的（de）木偶 。另（lìng）一方面（miàn），由于（yú）国有企业内部缺乏监（jiān）督管理的机制，导致我（wǒ）国（guó）缺乏对国有企（qǐ）业高管薪（xīn）酬（chóu）信息的披露，虽（suī）然（rán）我国对于国企的（de）高管薪酬信（xìn）息披露具有明确的规章制度，但（dàn）是很（hěn）多企业为了掩人（rén）耳目对于（yú）薪酬的信息披露（lù）内容并（bìng）不详细，这就在一定程（chéng）度（dù）上阻碍了（le）国家公民对国（guó）有企业高管薪酬（chóu）机制方面的监督（dū） 。

（三）国有（yǒu）企业高管薪酬（chóu）水平整（zhěng）体偏高，结构不（bú）合理（lǐ）

目前，在我国国有企业中，高层管理人员的薪（xīn）酬模式相（xiàng）对单一，结（jié）构缺（quē）乏协调（diào）性，高（gāo）层管理人员整体的薪酬水平相对较高。长期以来，我国国有企业（yè）的高层管理（lǐ）人员（yuán）薪酬大多数都是以基本薪金、绩效薪（xīn）金为主要分配形式，这种结构单一的薪酬分配方式，在一定程度上难以（yǐ）达到激励高管人员工作积极（jí）性的目（mù）的。以某大型国企为例，将直属单位负责人的薪酬分（fèn）为以下两个部分 ：工资总额 = 基本薪金 + 绩效（xiào）薪金（jīn）。其中，基本薪金的设置（zhì）是根据（jù）高管人员所在公司的（de）规模、高管（guǎn）级别等确（què）定的，占该负责人工资总（zǒng）额的 60% ；绩效（xiào）薪金 = 月度绩效薪金 + 年终奖（jiǎng）金，绩效（xiào）薪金占（zhàn）该（gāi）负责人（rén）工资总额（é）的 40%

按照这种（zhǒng）计算方法，该国（guó）企的（de）直属单位高层管理（lǐ）人员在2016 年的薪酬超过了 60 万元，其中，基本薪金占到了 36 万元，而（ér）绩效薪金占了 24 万元。通（tōng）过对这一高层（céng）管理人员的（de）薪酬结构进行探（tàn）究发现（xiàn），在这位高（gāo）层管理人员的薪酬组成中，绩效（xiào）薪金占其（qí）工资总（zǒng）额的（de）比例不合理，基本薪（xīn）金占比过大，另外该薪酬结构中并没有其（qí）他（tā）的长期激（jī）励收益，负责人（rén）的薪（xīn）酬高低并没有与企业（yè）效（xiào）益（yì）好坏直接挂（guà）钩，干（gàn）好干坏都不会对拿（ná）到的薪酬有较大的影响。由此可见（jiàn），这样的高管薪酬结构，不仅造（zào）成高管人员薪酬水平整体（tǐ）偏高（gāo），而且还会引起高管（guǎn）工作积极（jí）性不高（gāo），创新创造力严重缺乏，直接影响公司效益（yì） 。

二、造成国有企业薪酬管理机制出现问题的原因

（一）国有企业的市（shì）场化程度（dù）偏低

造成国有企业薪酬管理机制出现矛盾（dùn）的（de）重要原因之一就是国有（yǒu）企业的市场化程度普遍偏（piān）低。由于国有企业（yè）的公司性质（zhì）限制了国有（yǒu）企业的市（shì）场化程度，导致高（gāo）管在薪（xīn）酬（chóu）的分配以及（jí）协调方面容易与（yǔ）市场中其他企业的高管人员薪酬（chóu）管理机制不（bú）符。首先，在国（guó）家政策方面，国（guó）有企（qǐ）业在市场（chǎng）中比（bǐ）其他普通企业占据了（le）一定的（de）优势，在经（jīng）营管理的过程中，具备了各项优惠（huì）性条件，例如国有企业在经营管理时享受了税收（shōu）优（yōu）惠、多种补（bǔ）贴等等福利内容（róng），这也是国有（yǒu）企业在（zài）市场（chǎng）竞（jìng）争中占有优势地位的原因。除此（cǐ）之（zhī）外（wài），大（dà）多数（shù）的国有企业在经（jīng）营管理的（de）过程中，通常占据（jù）了市场中更（gèng）加优质（zhì）的资源，甚至有些国有（yǒu）企业在市场中垄断了（le）某一行业，在竞争中不用（yòng）耗（hào）费大量的时（shí）间和（hé）精（jīng）力就可以获（huò）得可观的经济收益，这也导致国有企（qǐ）业（yè）的高管薪酬水平偏高。换句话（huà）说（shuō），政府给予的优惠政策、国有企业在市（shì）场（chǎng）中（zhōng）的垄断性质，导致国有企业在发展的（de）过程中出现了背（bèi）离市场规律的现象，这也是国有企业高管人员薪酬机制出现矛（máo）盾的重（chóng）大因素。其次（cì），在（zài）国有企业中，对于高管的选拔和聘用，也（yě）呈现出了与市场规律背离的特点。在市场竞（jìng）争中，对于普通企（qǐ）业来说，选（xuǎn）拔高层管理时，通（tōng）常采用竞争性的选（xuǎn）拔机制，但是国有企业的高管基本（běn）都是从相关行政人员中选取的（de），这种（zhǒng）选拔方式缺乏市场化的竞争流程，并且选拔出（chū）来的（de）高（gāo）管，在（zài）任职的（de）过程中（zhōng），无论是职位级别还是薪酬待遇都与（yǔ）行政（zhèng）人（rén）员的标（biāo）准相一致（zhì）。值得一提的是，国有企业的高管与国家行政机构的人员（yuán）之间还存在着（zhe）一定的交流和（hé）沟通（tōng）机制，在这样的高管选拔聘用机制下势（shì）必（bì）会带（dài）来行政权力（lì）与经济利（lì）益交换，甚（shèn）至这种现（xiàn）象（xiàng）还（hái）呈现出公认化、合法化的特点，已经成为了（le）国有企业高管选拔（bá）机制中（zhōng）公认的选拔方法。这就导致很多高管在经（jīng）营管理的（de）过程中更（gèng）加具备政治追求，而没有将（jiāng）全（quán）部的（de）精力放在企业的发展和（hé）经营过程中。

（二）国有（yǒu）企业的（de）高管薪酬制度缺乏政策约（yuē）束

其实，早在 21 世纪初期国资委就已经出台了针对央企高管薪酬管（guǎn）理的（de）办法（fǎ），这也标志（zhì）着中央对于央企高管薪酬管理机制变革的决心（xīn）。而发展（zhǎn）到 2014 年，中共中（zhōng）央政治局（jú）又在会议中通过了新的央企高管薪酬制度的变革方案，这就意味着中国正式开启了对于央企（qǐ）高（gāo）层管理人（rén）员（yuán）薪酬管理机制变革的进程。但（dàn）是（shì），央企只是国有企业中（zhōng）的（de）一种（zhǒng）类型，而目前（qián）我国在（zài）法律制度（dù）上还是缺乏真正意义上对所有国有企业高（gāo）层管理人员薪酬（chóu）管理机制的统一（yī）规范，尤其是薪酬管理机制（zhì）约束立法方面一（yī）直处（chù）于（yú）缺失状态。目前，只有我国东部发（fā）展（zhǎn）较快的区域（yù）政府通（tōng）过了对国有企业高管薪酬管（guǎn）理机（jī）制（zhì）的（de）相关法律规范性文（wén）件，而（ér）广大内陆地区（qū）的政府仍然缺乏国有企业高管薪酬管理机制的统一治理规范标准，这就导（dǎo）致（zhì）很多地区的（de）国有企业在管理（lǐ）高层（céng）薪酬机制（zhì）时缺乏有（yǒu）效的法律依据 。

（三（sān））薪酬决策主体缺（quē）失导致（zhì）国有企业高（gāo）层管（guǎn）理人（rén）员薪资水（shuǐ）平过高

在（zài）我国，国（guó）有企业薪酬制度制（zhì）定的过程中（zhōng），大部（bù）分决策的（de）主体（tǐ）属于国（guó）有企业的出（chū）资人，换句话说，也就是谁出资谁来决定薪酬政策。从 21 世纪初期以（yǐ）后，随着国有（yǒu）企业资产管理的体制变（biàn）革，国务院（yuàn）国资委（wěi）逐（zhú）步代替国家履行国有（yǒu）企业出资人职责。这一项目的变革也可以说基（jī）本确定了国有企业高层管理人员薪酬（chóu）决定的主体人（rén）。但是在实践中，国有（yǒu）企业高层管理人（rén）员（yuán）的薪酬更多的是由公司内部的管理层以及人（rén）力（lì）资源部而负责（zé）制定的，这就会（huì）导（dǎo）致在制定薪酬的（de）过程中产（chǎn）生一（yī）定的利益冲突，容易出现“内部（bù）人（rén）控（kòng）制”的（de）问题。我国目（mù）前的国有企（qǐ）业高管薪酬（chóu）其实主要是（shì）由（yóu）基本年薪（xīn）、绩效年薪、中（zhōng）长期激励这三个部分构成的（de），其中，基本年薪其实属于固（gù）定化的薪酬部（bù）分（fèn），而绩效年薪和中长（zhǎng）期激（jī）励始（shǐ）终（zhōng）处在浮动阶段，但是这种（zhǒng）绩效（xiào）和长期激励的政策，大部（bù）分都是由国有企（qǐ）业的董事会自行（háng）决策的，政府并不（bú）多（duō）加干涉这种自行决策的方式，导致国有企业高层管理（lǐ）人员的薪酬水平整（zhěng）体偏高。

三、国有企（qǐ）业高管高管薪酬制度（dù）的优化对策

（一）构建完善的（de）国有企业高管（guǎn）薪酬监督管理（lǐ）体（tǐ）系

目前很多（duō）国有企业的高管（guǎn）薪酬信（xìn）息，在对外公开的过程（chéng）中，不够详细，这就为高管在国有企（qǐ）业中牟取高额的薪资报酬（chóu）提供（gòng）了（le）便捷（jié），导致国有企业（yè）内部的高管薪（xīn）酬（chóu）很难得（dé）到有效的监督和控制。针（zhēn）对这种现象（xiàng），必须要加强对国有企（qǐ）业（yè）内部高（gāo）管（guǎn）薪资报酬机制的优化和升级，实现（xiàn）对高层管理薪酬制度（dù）的强有力监督（dū）手段。首先应该（gāi）构（gòu）建严格的国（guó）有企（qǐ）业高管薪酬（chóu）信息（xī）披露制度，同时还应（yīng）该将法（fǎ）律规范（fàn）落（luò）实到位。在披露信息的过程（chéng）中（zhōng），必（bì）须（xū）根据企业类型以及高管人员的责任形（xíng）式（shì）等各方（fāng）面（miàn）进行详细的披露，有利于强化国家公民以及其他社会组织对（duì）国（guó）有企业内（nèi）部高（gāo）管薪酬的（de）监督和管（guǎn）理，遵循国家公民对（duì）于国有资产的管理。其次，针对监（jiān）督管（guǎn）理的过程中发现的高管（guǎn）存在薪资过高的问题，还应该建立相应（yīng）的（de）法律纠正机制。对于高管已经取得（dé）的高（gāo）额薪（xīn）资报酬，可以借鉴（jiàn）西（xī）方发（fā）达国家的高（gāo）管（guǎn）薪酬（chóu）法律机制（zhì），将不合理（lǐ）的部分进（jìn）行追回。对于不合理的薪（xīn）酬部分不能放（fàng）任不（bú）管，必须予（yǔ）以严格（gé）的追缴制度，加强对高额薪酬的（de）监督（dū）和管（guǎn）理（lǐ）。与（yǔ）此（cǐ）同时，这种有效的（de）纠正机（jī）制还能对（duì）高管短期的投机主义行为进（jìn）行严格的控制，有（yǒu）利于（yú）激励高管从国有企（qǐ）业长（zhǎng）远发展的角度进（jìn）行经营和决策，保护国有企业的所有（yǒu）者利益不受侵犯（fàn）。

（二）建立合理的国有企业高管人员薪酬机制

目前，针（zhēn）对我国国有企业（yè）高层管理人员薪酬制（zhì）度（dù）的现状，必须（xū）要制（zhì）定符（fú）合我（wǒ）国国情的高层（céng）管理人员薪酬制（zhì）度（dù）。建立符合我国国情（qíng）的高管（guǎn）薪酬机制，对（duì）于国家（jiā）整个经济（jì）体（tǐ）制的（de）改革都会产生深远（yuǎn）的影响，这（zhè）不仅关系（xì）到了单（dān）个国有企业人才的激励与（yǔ）薪酬资源分配的问题（tí），更是（shì）关系到了目前社（shè）会关注度极高的（de）劳动分配公平性问题，同时还会影响（xiǎng）到其他所有执行失的企业（yè）薪（xīn）酬制度建（jiàn）设以及分配（pèi）方式（shì）。从 21 世纪之（zhī）初开始，国务院国有资产监督管理委员会就已经加强了对（duì）于中央国（guó）有企业负责人的业绩考核制度（dù），将业绩考核与薪酬制度相（xiàng）挂钩，并且考核标准更加（jiā）严格。从传（chuán）统的年薪制以及对国有企业高层管理人员的业绩奖励（lì）制度的推行，再到（dào）股权激励（lì）以及养老经济化等长期（qī）激励机制的试点，国有企业的激励约束机制正在（zài）逐渐走向市场（chǎng）化的发展道（dào）路。但是目（mù）前国内（nèi）预订的国有企（qǐ）业高管薪酬管理机（jī）制并没有让国（guó）有企业真正的成为参（cān）与（yǔ）市（shì）场的主（zhǔ）体，在（zài）国有企业市场（chǎng）化的过程中（zhōng）一（yī）度涉及到了（le）市场竞争程度的问题，尤其是针对国有企业的（de）市场型和（hé）垄断型规划方面，以及国有企业（yè）高层管理人员（yuán）招聘来源问（wèn）题，一直以来（lái）都是难（nán）以（yǐ）解决的重要矛（máo）盾。因此为了弥补与市场对接不足的问题，在制定，高（gāo）层管理人员薪酬管理机制（zhì）的过（guò）程中必（bì）须要（yào）将高管（guǎn）人员的薪资水平与日常工作技（jì）校（xiào）相连接，制定合理（lǐ）的薪酬工资范围。同时，还可以为高层管理人（rén）员制定包（bāo）括（kuò）基本年薪（xīn），绩效年薪以及中长期激励（lì）收益的（de）分配模块在制定管（guǎn）理机制的过程中不能过于硬性（xìng）的挫伤，优秀管（guǎn）理人员的积极（jí）性，而是（shì）要通过中长期的技校（xiào）激励（lì）等充满艺术性（xìng）的管理手段（duàn），充（chōng）分体现出新的高层人员薪酬管理机制的公平性与透（tòu）明性。

（三（sān））建立（lì）科学健全的（de）国有企业绩效（xiào）体系

对（duì）于国有企业高管的薪酬机制来说（shuō），想要从根源（yuán）上（shàng）控制高管人员的薪资报酬（chóu），就必须要（yào）立科学的绩效考核体（tǐ）系。在这一（yī）过程中，国有企业需要落实全面（miàn）科学发（fā）展观，从思想精神上（shàng）以及组织建设上形（xíng）成企业管（guǎn）理（lǐ）全过程（chéng）的（de）科学绩效体系。在（zài）日常经营管（guǎn）理过（guò）程中，搞好经营（yíng）业绩与（yǔ）考核工作之间的关系，无论是对企业的生（shēng）产经（jīng）营方面，还对（duì）企（qǐ）业的长期发展方面，都应该在科学发展观的指导下不断前进。通过对企业的高层管理薪酬（chóu）机制做出有效的约束（shù），形（xíng）成（chéng）强激（jī）励，有约束的绩效考核机制（zhì），充分的发挥业绩考核对高层管理人（rén）员履行自（zì）身责任义务与企（qǐ）业经营管理行为的（de）向（xiàng）导功能。除此之外，还要在（zài）企业的业绩考核机制中引入企业结构调整以及自主创新（xīn）的（de）理念，让国（guó）有企业的（de）绩效（xiào）考核（hé）制度更加规范化，业绩考核与企业（yè）发展战略（luè）目标相结合（hé）的作用（yòng），更好（hǎo）地让业绩考核（hé）工作中渗透节约环保、创新（xīn）发展的公司（sī）长期发展理念，让（ràng）科学的绩效（xiào）体（tǐ）系成为（wéi）企业（yè）实现良（liáng）性循环的助推器，起到良好的激励和约（yuē）束作（zuò）用，这样才（cái）能够从（cóng）科（kē）学的绩效考（kǎo）核制度上为国有（yǒu）企业落（luò）实科学（xué）发展观，明确自身的（de）国有资（zī）产保值（zhí）增值责任（rèn）提供（gòng）重要的（de）制（zhì）度保障。

四、结语

 综上所述，国（guó）有企业高管人员的薪酬（chóu）制度关系（xì）着（zhe）社会的公平和稳定，因此（cǐ），优化高管人员的薪酬体系和薪酬制度对于国有企（qǐ）业的（de）发（fā）展壮大有着重要意义。在对高管人员薪酬制度优化过程中，要合理制（zhì）定高管人员的薪酬体系，建立科（kē）学健全的（de）企业绩效考评制度（dù），设立科学（xué）完善的薪酬制（zhì）度监督管（guǎn）理（lǐ）体系，在规（guī）范化的管理（lǐ）下实现国有企业（yè）的（de）良性发展。