假如我是辩护律师

从绩效与索尼（ní）的（de）公案（àn）看绩效管理实（shí）践的误区

引言：2007年1月，索（suǒ）尼（ní）前常务（wù）董事天外伺（sì）郎发表《绩效主义毁了索尼》一文，引起轩然大波。从文中天外伺郎对绩（jì）效（xiào）的表述中，不难发现，其实索尼的绩效（xiào）管（guǎn）理是走入（rù）了（le）误区（qū）。在世界（jiè）知名的大（dà）企业（yè）发生这样的事件，本应该引起管理（lǐ）者（zhě）的惊（jīng）醒，但4年过（guò）去了，当初困（kùn）扰索（suǒ）尼的（de）这些问题依（yī）然是绩效管理（lǐ）实践中常见的通病。下面我（wǒ）们就来看看绩效和索尼这件（jiàn）难（nán）断的（de）公（gōng）案。

 

案件回（huí）放：

一、案件（jiàn）主（zhǔ）要关系

原告：原名索尼株式会社（shè），译名索尼（ní）公（gōng）司，昵（nì）称索尼，以前（qián）常（cháng）务董（dǒng）事天外伺郎为代表

被告：绩效主（zhǔ）义，又名绩效管理

原告律（lǜ）师：索尼前常务董事天外伺（sì）郎

被（bèi）告（gào）律师：众（zhòng）多身份不明的学者、专家

二、案件描（miáo）述

索尼创（chuàng）立于1946年5月，曾经（jīng）是横跨数码、生活用品、娱乐领域的世界（jiè）巨擘。2005年12月（yuè），由于索尼CCD生产工艺上的（de）瑕（xiá）疵（cī），导致八大数码相机（jī）生产商（shāng）先后发布公告，宣布免费更换（huàn）故（gù）障（zhàng）CCD，造（zào）成了数码相机行业的一次（cì）大地震。紧（jǐn）接着，索尼的（de）6款（kuǎn）数码相机又被浙 江（jiāng）省工商局检查出现了（le）质（zhì）量问题，引发了一场媒体声讨的（de）轩然大波。之后，北京市统计局通报经（jīng）济普（pǔ）查（chá）数据，并（bìng）曝光（guāng）部分违规企（qǐ）业，索尼（ní）赫然在榜，有（yǒu）瞒报大量营（yíng）业数字以逃税之嫌疑。2006年（nián）2月，索尼中国公司宣布，去（qù）年下半（bàn）年在中国内地（dì）市场（chǎng）推（tuī）出（chū）的5款（kuǎn）电（diàn）视（shì），包括液晶电视和液晶背投电视，在机器软件方面（miàn）有设（shè）计（jì）缺陷，导致电视不能正常开关机。紧接着，被媒体热炒的“电（diàn）池门（mén）”事件又让索（suǒ）尼雪上加霜。这一系列的不良事（shì）件让索尼无论是在声誉上还是财务上都损失惨重。索尼前常（cháng）务董（dǒng）事天外伺郎认为这（zhè）一切的灾难都是绩效主义惹的（de）祸（huò），一气之下遂将绩效（xiào）主义（yì）推上了（le）被（bèi）告席（xí），并（bìng）于2007年1月发表起（qǐ）诉书《绩效主义（yì）毁了索尼》。

三、原告（gào）陈（chén）述（shù）

诉讼（sòng）请（qǐng）求：绩效主义要为索尼的衰败承担（dān）所有（yǒu）的过错（cuò）。

事实：

1、因为绩效主（zhǔ）义，索尼的（de）“激情集团”消失（shī）了；

2、因为绩效主义（yì），索尼（ní）的“挑战精神”消失了；

3、因为绩（jì）效主义（yì），索尼（ní）的“团队精（jīng）神”消（xiāo）失了（le）；

4、因为绩效（xiào）主义，索尼的创（chuàng）新先锋沦为（wéi）落（luò）伍者。

理（lǐ）由：

1、因为（wéi）实行（háng）绩（jì）效主义，索尼职（zhí）工逐渐失（shī）去了工（gōng）作的热情。

2、为衡（héng）量业绩（jì），首（shǒu）先必须把各（gè）种（zhǒng）工作要素量化。但是工作是无法简单量化的。公司为统计（jì）业绩，花费（fèi）了大（dà）量的精力和时间，而在真正（zhèng）的（de）工（gōng）作上却敷衍了事（shì），出现了本末倒置的倾向。

3、因为要（yào）考核业绩，几乎（hū）所有人都提出容易实现的低目标（biāo），可以说索尼精神的核心即“挑（tiāo）战精神”消失（shī）了（le）。

4、因实行绩效主义，索尼公（gōng）司内（nèi）追求（qiú）眼前利益（yì）的风（fēng）气蔓延。

5、索尼公司不仅对每个人（rén）进行考核（hé），还对每个业（yè）务部门进行经济考（kǎo）核，由此决（jué）定整个业务部门的报酬（chóu）。最（zuì）后（hòu）导致的结果是，业（yè）务部（bù）门（mén）相（xiàng）互拆台（tái），都想方（fāng）设法从公司的整体利益中为本部门（mén）多捞取好处。

6、它（tā）（指（zhǐ）绩效主义）的（de）最大弊（bì）端是（shì）搞坏了公（gōng）司内的气（qì）氛。上（shàng）司不把（bǎ）部下当（dāng）有（yǒu）感（gǎn）情的人看（kàn）待，而是一切都看指（zhǐ）标（biāo）、用“评价的目光”审视部下。

 

我的辩护（hù）词（cí）

假如我是绩效管（guǎn）理（lǐ）的辩护律师，我会这样为他辩护：

绩效管理没有错，他（tā）的理念、方法和（hé）工具是经（jīng）得起推（tuī）敲的，是索（suǒ）尼的（de）管理（lǐ）者错（cuò）误地理解了绩效管理，又（yòu）错误地实施了绩效管理（lǐ），从而（ér）导致了失败（bài）。索（suǒ）尼在绩效（xiào）管理实践中存在以下四个（gè）误区（qū）：

1、索尼（ní）只关注绩效（xiào）考核结果和薪酬的（de）关系，而忽略了绩（jì）效考核（hé）结果的（de）其它（tā）运用方式。

证据：绩效主义就是：“业务成果和金钱报酬直（zhí）接挂钩，职工是为了拿到更（gèng）多报（bào）酬而努力（lì）工作。”

辩护：我们暂且（qiě）不（bú）探讨“职工是为了拿（ná）到更多（duō）报酬而（ér）努力工作”的（de）做法对错与否（fǒu），仅从绩效考核结（jié）果运用方式来看，索尼就已（yǐ）经走入（rù）了误区。绩效（xiào）考（kǎo）核的目的从来都（dōu）不是为了给（gěi）员工发奖金，而是为了（le）促进绩效改进。绩效考核是以企业经营（yíng）目标为出发点，对员工工作进行（háng）考评，并把考（kǎo）核结果（guǒ）与人（rén）力资源管理的（de）其他职能相结合，发现企业（yè）中存在的问题并且不断改进。对于企（qǐ）业来说（shuō），绩效考核能发（fā）现企业中存（cún）在的问（wèn）题（tí），从而实（shí）施改进；对于员工（gōng）来说，绩效（xiào）考核能获得对其技能和行（háng）为的（de）反馈（kuì），不断学习，同时也（yě）能获得个人发展和职业生（shēng）涯规（guī）划的机（jī）会（huì）。因此，绩效考核不论是对于企业来说，还是（shì）对（duì）于员工来（lái）说，都能起到助推器的作（zuò）用。但前（qián）提条（tiáo）件是，要合理（lǐ）运用考核（hé）结果。其实，绩效（xiào）考核（hé）结果的运用是多方面的，如调薪、晋（jìn）升、培训和发展、个人职业生涯规（guī）划、支持管（guǎn）理决（jué）策等等，而（ér）不仅仅局限于给（gěi）员工发绩效（xiào）奖金。总而言之，绩效考核不是目（mù）的，只是一种手段，因而，合理地运用绩效考核结果显得尤为关（guān）键。

2、索尼过于追求量化，从而在绩（jì）效考核形式上花（huā）费（fèi）大量时间（jiān）。

证据（jù）：为衡（héng）量业绩，首先必（bì）须把（bǎ）各种工作要（yào）素量化。但是工作是无法简单（dān）量化的。公司为统（tǒng）计业绩（jì），花费了大（dà）量的精力（lì）和时间，而在真正的工作上（shàng）却敷衍（yǎn）了事，出现了本（běn）末倒置的倾（qīng）向。

辩护：绩（jì）效管理只（zhī）是一种管理工具，一套完美的绩效指标体（tǐ）系（xì）的有效实施（shī）需要有（yǒu）健全完（wán）善的（de）外部环境作为支持。绩效管理的目（mù）标本身就（jiù）是促进绩（jì）效改进，提高工作效率，如果说在绩效（xiào）管（guǎn）理上花费了过（guò）多的时间（jiān）和精力，那一定是工（gōng）具使用不（bú）当造（zào）成的。如（rú）：片面（miàn）追（zhuī）求指标（biāo）的数量，追求指标的覆盖面（miàn），追（zhuī）求指标的量化，追求指标体系的完（wán）美，却（què）忽视了企业的实（shí）际情况，忽视了指标体系的可操作性（xìng），忽视了（le）支（zhī）撑（chēng）企业长远发展的关键领域、组织能力、人才结（jié）构（gòu）和岗（gǎng）位（wèi）。索尼就是（shì）因为过于追求量化，“企图（tú）把（bǎ）人的能力量（liàng）化，以（yǐ）此做出客观、公正的评价”，因而出现本末倒置，浪费了大量的时间，但（dàn）这一切并（bìng）非绩（jì）效管理的本意（yì）。

3、索尼把绩效管理（lǐ）仅仅看作是上（shàng）级（jí）对（duì）下级的评价（jià）权（quán）利，忽视了绩效沟通过程（chéng）。

证据：它（指绩（jì）效主义）的最大弊端（duān）是搞坏了公（gōng）司内的气氛。上司不把部下（xià）当（dāng）有感情的人看待，而是一切都看（kàn）指标、用（yòng）“评价的目光”审视部（bù）下。

辩护：绩效管理本身并没有错，它倡导经理和员工之间保持高效的沟通，倡导上级与员工就（jiù）绩效目（mù）标达成（chéng）一致，倡导上级和员工相互尊（zūn）重、相互支（zhī）持，成为绩效合作伙伴。巴（bā）克沃先生在他的经典著作《绩效管理——如何考评员工的表现》中是这样（yàng）说的：“绩效管理是（shì）一个持续的交流过程（chéng），该过（guò）程由员工和（hé）他（tā）/她的主管之间达成的（de）协议（yì）来（lái）保（bǎo）证（zhèng）完成……”。由此可见：

第一（yī），绩效管理是（shì）一个持续的（de）交流过程，而不是上级说什么就是什么。交流的动作贯穿（chuān）于整个（gè）绩效管理过程，从绩（jì）效计划开始，一直（zhí）到考核结果的运用，整个过程中都应（yīng）当（dāng）保持双向（xiàng）沟通，充分沟通。

第二，绩效管理是通（tōng）过（guò）制订合理目标，进而对目标进行考核（hé）来实现的。这个目标应当是考核者和被考核（hé）者经过充分沟通之后，达成一致（zhì）的目标，而不是上（shàng）级拍脑（nǎo）袋想（xiǎng）出来的目标（biāo）。

如果（guǒ）索尼当初能够做好考核（hé）者和被考核者的双向沟通，而不把（bǎ）绩效考核仅（jǐn）仅（jǐn）看作是上级对下级的评（píng）价，就不会（huì）“搞（gǎo）坏公司气氛”了。

4、把绩效（xiào）管理看作是一（yī）个独立的、与外界毫（háo）无关联的活动，同管理的其它因素割裂开来。

证据：但是，因实行绩（jì）效主义，职工逐渐失去（qù）工作热情。在这种情况下是无法产生“激情集团”的。

辩（biàn）护：绩效（xiào）管理是（shì）企业管理众多活动中的重（chóng）要环节，但并不是独立的环节。一套科学的绩效管（guǎn）理体（tǐ）系（xì）的实施，依赖（lài）于（yú）公司的整个支撑体系，如人才资源、组织能力、企业（yè）文化等等。一般来说，企业在（zài）创业初（chū）期，都会有一（yī）支“激情（qíng）团队（duì）”，但激情是否（fǒu）能长（zhǎng）久，与企业（yè）的福利待遇、管理制度、企业文（wén）化休戚相关（guān），密不可（kě）分。作为企业，应当通过明确（què）的使命和愿景来激发组织成员的责任感和内（nèi）在动机（jī），基于明确的价值（zhí）观来甄选人才并规（guī）约员工（gōng）的日（rì）常行为（wéi），通过（guò）企业文化的（de）建设来强化员工在团队合作方面的信念和预期，再通过绩效管理对员工进行激励，从（cóng）而（ér）达到保（bǎo）持“激情”的目（mù）的。

另一方面，绩效（xiào）管理作为一种管（guǎn）理工具，有很多具体的实施方法，如目标管理（lǐ）法、平衡计（jì）分卡（kǎ）和360度评估等等，每种方（fāng）法都有其特定的条件，也存在优（yōu）点和缺点，需要根据企（qǐ）业的文化和资源配置情（qíng）况进行取舍。管理工具与企业文化之间应该是（shì）相互匹（pǐ）配的，不存在谁（shuí）破坏谁（shuí）的（de）问题。

其实（shí），以（yǐ）上几点误（wù）区（qū），也是众多企业在实施绩效管（guǎn）理（lǐ）时常见的（de）问题，管理（lǐ）者们错误地（dì）理解了（le）绩效管理，又错误地（dì）实施了绩效管理，却（què）把责任（rèn）归咎于绩效管理，我认为（wéi）这是不公平的（de）。希望管理者（zhě）们能够真正理解绩效管理（lǐ）的内涵，避开（kāi）以上误区，真正发挥绩效（xiào）管理助推器的作用，促进企业绩效改进。

最后，作为辩（biàn）护律（lǜ）师，我必须重申我（wǒ）的（de）观（guān）点：绩效主义无罪！

作者（zhě）：九州网_九州和麦肯咨询，咨询助理彭剑芳